严格队伍管理心得体会【优秀4篇】
我们心里有一些收获后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样可以不断更新自己的想法。一起来学习心得体会是如何写的吧，差异网的小编精心为您带来了4篇《严格队伍管理心得体会》，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
劳务队伍管理措施 篇一
劳务队伍稳定措施及清退方案
总则
为了进一步加强劳务管理，根据公司有关文件规定，并结合本项目实际情况，特制订本劳务队伍稳定措施及清退方案。 一。 劳务队伍稳定措施
1、提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理
思想是行动的艺导，没有正确的认识，就不会有正确的行动。加强现场农民工管理，提高农民工水平，首先要提高认识，深刻了解现场农民工的地位和作用，增强现场农民工的工作责任感和自觉性。
1.1 农民工就是生产力。抓好现场施工的工人可以提高工作效益，哪里有生产活动，哪里就需要农民工。劳务队伍管理是生产发展的客观要求，生产规模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理劳务队伍。尤其像我们这样一个专业劳务队伍与农民工相结合的、快速发展的建筑劳务队伍企业，更要提高对管理工作的认识，确立科学的管理思想，使施工现场队伍水平与生产规模相适应。劳务队伍管理具有二重性，在资本主义制度下，资本家一方面要对生产劳动过程进行管理；另一方面还要对工人阶级反抗剥削压迫进行监督管理。按照科学原则组织生产活动，按成本编制预算，科学安排作业顺序，最大限度确定工作速度和工作定额，加大劳务队伍制度，也大大提高了劳动生产率。它适应了资本主义社会化大生产的需要，促进了生产力的发展，第一次使管理成为科学。我国的社会主义制度是坚持以生产资料公有制为基础，多种经济成分共存的所有制结构。社会主义的本质就是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。而管理与生产者的劳动都是生产力。在实际工作中不难看到这种情况，员工素质、科技水平、生产条件基本相当的劳务队伍。由于管理水平的差异，其生产力效益相差很大。在劳务队伍施工现场管理中，秩序是效率的基本前提，没有秩序就没有效率，没有效率就没有效益。施工现场管理相当，材料可以节约，人工费设备费可以减少，现场不出工伤事故、环保事故、火灾事故，可以得到直接的经济效益和间接的社会效益。这就直观地说明，劳务队伍管理出效益，劳务队伍就是生产力。
1.2.现场连着劳务市场，抓好劳务队伍管理是赢得劳务市场的必要条件。现场劳务队伍是占领劳务市场的前沿阵地。在建筑劳务市场竞争日趋激烈的情况下，建筑企业对劳务队伍更加严格，对劳务公司的要求劳务施工企业已竣工的工程，特别是对施工工程现场的考察，成为必不可少的内容。不能设想，一个脏乱差、毫无秩序、缺乏有效队伍管理的施工现场，会赢得了建筑企业的信任。从这个意义上说，现场施工队伍是与建筑企业紧密相连的。一定要“着眼于市场着手于现场；抓好现场队伍，才能赢得劳务队伍市场”。公司成立以来，由于抓名牌突破，狠抓现场劳务队伍管理，在创名牌工程的同时，创名牌队伍管理，从而赢得了广大用户的信任。
1.3. 劳务队伍关系到企业信誉，搞好现场队伍管理，有利于塑造和展示企业良好形象。搞好现场施工，条件艰苦，劳动强度大，建设一个文明安全生产的劳务队伍，不仅可以为农民工提供便利的条件，可以激发职工爱企业、爱岗位的主人翁精神，增强劳务队伍的凝聚力、战斗力，而且体现了对农民工的尊重，更为重要的是可以对外展示企业的良好形象。建筑劳务业的主要舞台在工地，企业的素质、科技水平、管理水平，都会在施工现场得以展现。正像有的劳务管理人员所说的，“现场劳务队伍管理是企业素质的活广告”。那是认为“工地脏、乱是情理之中，不必大惊小怪，只要把楼房盖好，文明施工或不文明施工无所谓”的想法，都是与行业发展和社会要求不相适应的。必须提高对现场劳务队伍工作的认识，舍得投入人力、物力和资金，切实加强对现场农民工的管理。
2、 建立以劳务队伍管理体制，是搞好劳务队伍现场施工的核心
2.1 要管理出一派现场施工队伍，必须建立先进的劳务队伍现场施工管理体制。
推行现场施工队伍管理为核心的建筑施工管理队伍的体制，建筑劳务市场经济向社会经济转变的迫切要求。我们看到了国有建筑企业的弊端，从而开始生产方式变革的话，那么我们今天的认识就更加深刻。过去计划经济条件下，施工靠指令分配，资源靠指标供应，行政一级一级对上负责，建设中专业分工各管一段，这种落后的施工管理方式已严重阻碍了生产力的发展。市场经济条件下，施工队伍靠市场竞争得到，资源靠市场，管理部门越来越苛要求工程施工的质量，建筑企业对劳务企业也越来越关注在工程施工上技术质量水平，这些要求我们必须创造适合队伍能力和发展的新的生产关系，因而进行以劳务队伍为核心的农民工现场施工管理体制，已成为劳务市场经济的内在要求和必然选择。
2.2 为了迎接入世挑战，做好建立现场施工队伍管理体制的几项工作。 一 是建立以劳务企业管理人员为主要形式的现场施工组织系统，全面推行劳务企业管理人员责任制。二是把以现场施工队伍为核心的现场施工队伍管理体制按照三个层次进行改组：公司总部为经营决策层，劳务现场管理部为工人现场施工管理层，农民工为劳务作业层。其中，企业法人代表与派出现场管理员之间是授权与被授权的关系；建筑企业与劳务队伍之间是服务与服从，监督与执行的关系；劳务管理人员与作业层是平等的经济合同关系。三是劳务队伍以工程项目为对象的项目成本节约。四是企业对劳务队伍采取复合性指标责任制。五是要建立和完善劳务队伍的运行机制。六是要确立和维护劳务队伍地位和合法权利，同时要加强劳务队伍职业化建设。
3、。 健全和贯彻各项劳务队伍管理制度
严明奖惩，是加强队伍管理的保障，施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。
首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。
其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。
第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。
二。劳务清退方案
（一）、退场原因
1、正常退场：分包商完成分包合同约定的所有工作。
2．非正常退场：因工程停工等非分包商原因，应与其协商退场。因分包商违约或者不能满足项目要求的，项目部应向上级申请同意后按合同约定中（终）止合同，核定违约责任，安排分包商有序退场。
3．因分包商造成其非正常退场的主要情况有：
3.1劳动力严重不足，个人素质差，造成工期严重滞后； 3.2施工质量差，存在安全、环境隐患，屡教不改；
3.3严重不讲诚信，不认真履行合同，扯皮推诿，煽动工人闹事； 3.4不服从管理，不听从指挥，情节严重； 3.5其他原因。
（二）、退场手续的办理
根据以往检查发现有些劳务班组退场，存在未签订退场协议的情况。
这种情况对项目的资金支付构成了实质性的支付风险及潜在的诉讼风险，究其原因主要是以下几点：
1)项目部各个职能部门沟通欠佳，作业队的劳务班组退场了而项目部不知道情况。 2)没有相应的文件指导流程，相关责任人不知道自己在劳务班组退场中扮演什么样的角色。
3)劳务班组意识形态模糊，不知道退场时要办理退场协议。 为避免以上问题的出现和工程的顺利完成，请相关职能部门及劳务班组务必按规定的程序办理劳务班组退场手续。
2.1项目部制定退场方案，明确分包工程收尾，工程及生活区、生产设施移交时间与方式，人员、机具、设备退场安排。分包商填报离场清单，经项目部核准后，退还证件，借用工具。
2.2因分包商原因非正常退场的，认真核定分包商应承担的违约责任，按约定扣除履约保证金，结算劳务费，监督分包商结清劳务班组费和劳务人员工资。
劳务队伍退场时，各个作业队的队长务必引导监督退场劳务班组办理退场手续后才退场，避免合同纠纷。劳务班组退场时，作业队队长要求；劳务班组负责人按照劳务退场签认单，找相关职能部门办理签认手续。项目分部财务按照相关职能部门提供的扣款情况负责拟定退场协议。
（三）、劳务队伍退场流程 中途退场工程完工退场劳务队伍退场通知书编制工人退场花名册并签字办理离场登记各部门签署退场意见劳务队伍退场进行劳务综合考评劳务管理结束
（四）、退场管理
劳务队伍承担的劳务作业已完工或因某些原因无法继续施工的情况下需要退场，项目部要协调劳务队做好物资、机械和人员的撤离现场工作。
劳务人员素质高低不一，退场时容易产生事端，故在劳务队伍退场时首先应组织劳务人员撤离现场。项目部应本着人性化管理的原则，协调、督促劳务队伍结算劳务人员薪酬，杜绝克扣或拖欠，协助劳务人员订购车票，将劳务人员安全送离施工现场。
劳务队伍的物资、设备退场清理比较复杂，需要根据现场情况分类处理。对于物资和小型机具，如果项目部能够回收利用的，双方依据劳务合同的约定对物资、小型机具合理估价，项目部尽量回收利用，对于没有利用价值的劳务队伍自行处理。对于机械设备和周转材料，项目部应按照劳务合同的约定对其检查，完好的予以回收利用；若存在问题，应责令劳务队伍维修恢复或项目部组织进行维修但费用由劳务队伍承担；对确实无法恢复的由劳务队伍承担全部损失。
项目部在劳务队伍将劳务人员和物资设备清退现场后，应与其签订劳务合同清算协议。劳务合同清算协议应包括的主要内容：终止的合同标号及合同名称，劳务作业的工程量完成情况及计量情况，双方对计量、索赔和调价的解决方案，双方债权债务情况，劳务队伍拖欠款情况，劳务队伍退场后项目部对其质保金支付的规定等。项目部依据双方签订的劳务合同清算协议对劳务队伍进行末次计量。
（五）劳务综合素质评审
劳务队伍退场后，项目部应根据劳务队伍在履约过程中施工质量、履约情况等按照公司有关文件规定进行综合评审，并将评审结果上报公司备案。
严格队伍管理心得体会 篇二
对员工关系管理的最初认识来自于人力资源管理六大模块：人力资源管理规划、招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分，因此，在看到学院开设了员工关系管理课程时，便第一时间选了这门课程。
员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是冲突与合作，而冲突的产生是必然的，因此我认为在任何一个组织中，研究员工关系，进行员工关系管理都是非常重要的，所以员工关系管理课程也是非常的重要的。
跟着老师学习员工关系管理课程，和与其他课程的学习有很大的差别。在最初得知由老师给我们上这门课程时，心理不禁在想会不会最后因为老师事务繁忙而最终由其他老师代上完课程，不过最终证明我多虑了。老师在第一节课，虽生病但依旧前来上课，后期也是，若课程有落下的，一定会另选时间将其补上，这一种认真负责的态度就是我们的榜样，是除了课程之外的收益。
在老师的员工关系管理课堂上，想必很多人都应该有和我同样的想法，我们学到的不仅仅是员工关系管理的知识，更多的是学会生活、学会为人处世，是平时课堂中学不到的东西，总感觉是一位成功的女性，一位语重心长的长者在想我们讲述生活、学习中的种种问题和解决办法，告诉我们未来会在我们的努力下变得多么的美好，探讨的更多的是哲学性的问题。比如，上课第一件事就是要求带纸和笔，好记性不如烂笔头的道理又一次被搬上讲台，作为公管人，能说、会写、善沟通是每一个人都应该具备的素质；告诉我们要培养职业气质、专业精神、成为精英人才、树立人格魅力；让我们思索给予和接受哪一种更幸福(当然我认为给予更能让人感受到幸福，赠人玫瑰手有余香要学着做一个简单而快乐的人，简而言之就是吃得下饭、睡得着觉、笑得出声；要学会赞美他人、包容他人，要学会坚持、学会感恩，树立法治意识，关心国家时政，要时刻注意保持学习的能力，社会是一个大讲堂，我们永远不可能将所有的知识学完，但只有我们始终不断的学习，我们才可能不断进步，迈向成功与理想的未来。章老师给我们带来的更多的是对生活学习的思考。
作为法治社会，作为人力资源管理的学习者和将来的从业者，以及今后的劳动者，做一个懂法的人是最基本的要求，《劳动法》《劳动合同法》等是我们在踏入社会后是最频繁接触的法律，它们规定了劳动者和用人单位的权利和义务，规定了一系列对劳动者权利保障的措施，因此，对这些法律的熟知是必要的，也是章老师对我们最基础的要求。
队伍激励措施 篇三
【探讨交流】交警队伍激励措施分析研究
文/石景山交通支队政秘科副科长曲守全
【论文摘要】当前交通管理工作任务日益繁重，如何充分调动民警工作积极性，激励民警以更佳的状态和更高的热情投入交通管理工作，是队伍管理工作必须解决好、处理好的关键性问题。管理学的基本原理表明，人的工作绩效取决于能力和激励水平，本文试图以现代管理心理学豪斯综合激励模型为工具，对交警队伍激励措施进行分析研究，希望对更加充分地调动民警积极性，进一步加强和改进队伍管理工作有所启发和帮助。
【关键词】豪斯综合激励模型 激励措施 分析研究
激励是管理的一个异常重要功能，是管理心理学的核心问题。作为管理者，为了更好、更快地实现既定工作目标，就更加需要采取科学的激励手段和措施激励全体组织成员，以充分调动积极性和创造性。当前，在企业管理领域，对激励的认识和研究广泛而深入，这些研究对于团结激励组织成员，激发主观能动性，创造性地开展工作，更好地完成工作目标发挥了积极作用。
作为社会职业的一种，交通警察虽然有其特殊性，但不可能完全超脱游离于其他社会职业之上。尤其是当前，交通管理对象呈现爆炸性增长态势，社会舆论监督愈加及时透明，广大交通参与者整体素质没有明显改善，但是主体意识和维权意识却空前提高。再加上交通警察执法量巨大、特勤警卫任务重责任大、与群众直接接触频率高、工作程序性重复性高等工作特点，都以工作困难和工作压力的形式呈现的交通民警面前，压在交通民警肩头。再反观目前现有的队伍激励手段，也仅限于立功受奖、非领导职务晋升和通报表扬等有限的几种。激励手段措施的缺位与工作要求严、标准高、任务重、压力大形成的巨大落差，势必对交警队伍整体状态和工作积极性产生不良影响，加剧职业倦怠问题发生。因此，不断加强和改进激励措施应当成为队伍管理工作的一项重要内容，这样才能在日益沉重的工作压力面前，使队伍整体保持良好的状态和高昂的战斗力。
一、激励的概念
激励从字面上理解就是激发鼓励的意思。所谓激发就是通过某些刺激使人发奋起来。管理心理学认为激励就是利用外部某种刺激（诱因、目标）激起个人自觉行动的过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，对工作表现出高昂的情绪、坚强的意志、充足的干劲，最大限度地发挥人的潜能（体力和智力），从而创造出更大的价值。直白地说，激励其实就是调动积极性和创造性的过程。
分析激励的概念，我们就会发现，激励具有自身明确的特点和丰富的内涵：一是首先要有明确的被激励对象；二是被激励对象有从事某种活动的内在的愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；三是被激励对象的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，这种积极性是人们直接看不见、体会不到的，只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效来判断。
二、激励的作用
管理学的研究目的就在于提高生产和工作效率，加速发展社会生产力。管理心理学认为，激励在管理职能、组织目标实现和提高职工功效方面有着重要作用，它能够更深入地调动人潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，推动工作发展。具体到交警队伍而言，科学的激励机制对于队伍建设管理和业务工作开展都有着积极的推动作用。
一是有利于促进队伍管理。当前交通管理工作形势严峻、任务艰巨、压力沉重，为了确保交通的和谐、安全、畅通，交警队伍必须不断提高自身凝聚力和战斗力，不断增强复杂交通局势的掌控力。但是一支交警队伍如同一个工作团队，有工作表现突出优异的，就必然有差强人意的，也会有消极被动的。作为管理者就必须不断推陈出新，不断加强和改进队伍管理工作，研究制定调动队伍工作积极性主动性的方法手段，针对不同的管理对象和不同时期阶段，采取恰当的激励因素和激励措施，使表现好的民警，继续保持积极行为，使表现一般和差的，逐步转变成为积极主动为交通管理工作多做贡献的一员。
二是有利于促进工作任务完成和工作目标实现。一方面科学有效的激励机制具有很强的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引来、保留住，长期为交通管理工作做贡献。另一方面通过激励可以使从事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潜力，发挥积极性和主动性，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士经过研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%到30%，而受到充分激励的职工能力可发挥至80%至90%。试想，如果每一名交通警察都能积极高效的完成工作任务，围绕着队伍总体目标努力工作，那必将会激发惊人的力量。
三是有利于促进民警个体工作绩效的提高。通过激励可以有效激发民警个体改进工作方式方法，创造性开展工作的能力，从而大大提高工作的绩效。我局对苏俊栓、任素永、孟昆玉等先进典型工作方法的深入挖掘和总结提炼，对他们先进事迹的大力表彰和广泛宣扬，对与其他民警来说就是一种非常有效的激励。正是在这些先进模范的带动和激励下，广大首都交警在本职工作岗位上尽职尽责、开拓创新，先进工作方法和先进典型层出不穷、不断涌现，推动首都交通管理工作不断进步发展。
三、激励理论与豪斯综合激励模型分析
20至30年代，管理学、心理学和社会学就开始从不同的角度研究怎样激励员工的问题，并提出了一系列激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类，比较流行的分类方法是按其研究的不同激励侧面及其与行为的关系不同，把激励理论划分为内容激励型理论、行为改造型理论、过程激励型理论和综合激励型理论。
美国威斯康星大学麦迪逊分校社会学系教授罗伯特•豪斯提出的综合激励模式理论，是通过一个模型把内容激励理论、行为改造型激励理论和过程激励型理论综合起来考虑，把内、外激励因素都归纳进去，强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，较为全面科学地阐释了激励内涵。其代表公式为：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某项工作的激励水平高低，即工作动力的大小；Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表对进行该项活动能否达到完成任务的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计；Via代表对完成任务的效价；EejVej代表一系列双变量的总和，其中Eej代表任务完成能否获得某项外酬，Vej代表外酬效价。
分析公式，我们就会发现公式右端实际上由三项组成：第一项Vit代表工作任务本身的效价，即该项工作对工作者本人有用性的大小。只要工作者认可工作任务的意义，能从中感受到乐趣，乐于去做，那么工作任务本身就可以给予工作者内在的激励；第二项EiaVia代表完成任务所带来的内在激励；第三项EiaEejVej代表完成工作后获得的各种外酬所起的激励效果之和。从该理论可以看出，激励主要由内在激励和外在激励两种形式，该模型代表了内外激励的综合效果。因此，豪斯综合激励模型的优点在于比较系统全面地概括了各种激励理论，用公式简要地说明了影响激励的所有因素及其相互关系。
豪斯综合激励模型同时也说明激励是一个复杂的过程，影响激励效果的因素既有外在的也有内在的，既有主观的也有客观的，既与结果有关也与过程有关，既涉及组织目标的实现也关系到个人需求和愿望的满足。考虑到人的复杂性和多样性以及人在不同情况下的不同需求和不同行为表现，激励手段的多样性、激励措施的针对性以及激励相容的问题，就成为组织管理者必须研究的重要内容。
四、运用豪斯综合激励理论加强和改进激励措施
现代管理心理学认为，激励是指引起行为的一种刺激，是促进行为的一种重要手段。在特定情况下，受到激励的行为将产生积极的效果，管理学给出了这样一个直观的公式：工作绩效=能力×激励。因此，恰当的激励能够实现工作绩效的成倍增长，对于激发交警队伍工作积极性、缓解职业倦怠具有重要意义。
根据豪斯综合激励模型，在实际工作中提高激励水平应当从内外激励两方面的变量开展分析研究，强化内外部激励因素来调动交通民警工作积极性。
（一）提高工作任务本身效价Vit
工作任务本身的效价是指在工作中所获得的满足感。交通民警工作本身的效价应该是从事交通管理工作，保障人民群众交通安全畅通带来的满足感。根据豪斯综合激励模型，工作本身的效价越大，其吸引力就越大，激励民警工作积极性的作用就越大。提高交通民警工作任务效价可采取以下措施：
1、合理设置工作任务与目标。由于一个人的工作绩效与其动机强弱密切相关，通过合理地安排工作任务，科学设定工作目标，可以有效激发出民警在的工作热情，提高其工作绩效。在设计和安排工作时，应该首先清楚地了解每一位民警的能力素质、专业特长以及兴趣爱好，按照“以人定岗、以岗选人、人岗匹配”的原则合理使用每一个民警，尽可能使每位民警的工作都与其能力素质、专业特长和兴趣爱好匹配。
2、工作丰富化。管理心理学认为员工除了希望从工作中得到报酬之外，还要求获得更多的心理满足感和成就感。根据成就激励理论，人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足。工作丰富化就是给予员工更多的挑战性，激发他们的创造性和责任感，通过在工作中注入个人成就感和认可度来提高员工满意度和工作效率，为员工个人锻炼技能、提升能力、自我发展提供了机会，因而这是一种有效的激励因素。对交通民警而言，特定的工作岗位有着特定规范和程序，对从事特定岗位交通民警的工作进行丰富化是行不通的。但是可以采取轮岗的形式，提高民警工作的多样性和挑战性，使民警在工作历练中应对挑战、克服困难、积累经验、增长才干，从而获得更大的工作激励。此举尤其是针对青年民警会发挥更大的激励作用。具体来说，可以安排民警在不同业务岗位之间横向轮岗，也可以安排机关与基层之间的纵向轮岗；另一方面可以通过多种形式鼓励民警参与管理，例如开展一日值班、建言献策、民主评议、推荐干部等工作。
（二）提高完成工作任务的期望值Eia
根据豪斯综合激励理论，工作者会评估完成任务的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激励就会越强。因此，可以从提高交通民警对完成工作任务期望值入手开展工作。
1、对交通民警进行系统培训，提高工作能力和水平，不断增强完成好工作的信心。当前，交通民警的工作对象是素质参差不齐、鱼龙混杂、形形色色的大量交通参与者，交通管理和执法工作对交通民警的专业素质和技能技巧提出了越来越高的要求。交通民警除了必备的过硬思想政治素质外，还应熟练掌握交通法律法规、事故处理、指挥疏导、特勤警卫和交通科技装备使用等方面的知识和技能，甚至还需要学习掌握一定的沟通交流能力、语言表达艺术以及心理学方面的知识，这样才能在开展交通管理工作，处理交通违法行为时做到有理有力、游刃有余。因此，在实施培训时，应当根据工作岗位、工作性质和民警需求的不同，由民警被动接受型培训转变为主动选择型培训。我局教导支队开展的“送训上门”，根据受训单位的培训需求开展有针对性的培训，就是一种非常好的尝试。主动选择型的培训形式针对不同的培训对象，实施差别化、有针对性的专业知识培训，对于提高民警综合素质和工作能力能够发挥重要作用。长期系统的培训既可以提民警的工作能力和综合素质，还有利于是交通民警提升自身修养和内涵，增强在执法威信和吸引力。这些都有利于提高交通民警对工作的满意度和对交警队伍的归属感。
2、为民警工作创造便利条件。一方面坚持从优待警，可以根据交通民警的工作特点，在工资福利、交通出行和通讯经费等方面适当的给予倾斜和照顾，为民警更加全力地投入工作解决后顾之忧，提供必要保障。另一方面，可以为民警工作营造和谐舒适的环境。良好的环境会使人心情愉悦、乐观向上，激发人的工作积极性；不良的环境则使人情绪低落、消极悲观，消耗工作热情和干劲。良好的工作环境包括良好的硬件条件，更包括融洽的人际关系、温暖的组织关爱和畅通的沟通交流等等软性因素，和谐的工作环境可以让身处其中的民警个体产生眷恋感和归属感，自觉地认同接受组织目标，团结在集体周围，从而使集体充满凝聚力和战斗力。
3、重视工作效果的及时评价反馈。成就激励理论认为，高成就需要者更希望得到对他们工作业绩的具体反馈。国外有学者曾经做过关于“员工想要从工作中得到什么”的调查，结果表明，对所做的工作给予高度的评价高居前列。由此可见对工作效果的充分肯定和积极反馈，对激励对象起着重要的作用。作为交通民警对从事的工作和自身的价值同样有被认同、被肯定和被赞扬的心理需求。目前对民警工作表现及效果的评价反馈形式和渠道比较少，而且也没有形成评价体系和制度，不够及时准确。因此，应当重视对民警工作绩效给予及时、真实和积极的评价反馈。在评价反馈时要注意照顾民警的个性特征，要把批评和表扬有机地结合起来，使当事人更清楚地了解自己工作的优点和不足，迅速修正行为，从而增强干好工作的信心和积极性，体验到工作成果被肯定后的成就感和愉悦感。在实际工作中，可以根据不同岗位民警工作特点，坚持定量与定性相结合、显性成绩与隐性成效相结合、组织评价与民警评议相结合的原则，及时客观地对民警工作环节和工作结果进行反馈。一些交通支队事故科组织办案民警定期针对成功处理交通事故开展案例讲评，就是一种很好、很及时的评价反馈。通过讲评这种评价反馈方式，该起事故办案民警的成功经验和突出做法会得到肯定和学习，从而获得满足感和成就感，其他民警则可以看清自己在工作中的优势、不足以及在工作团体中所处的水平层次，更加明确今后工作努力的方向。
（三）提高完成任务的效价Via
完成任务的效价代表就是人们对某一任务目标或者奖酬的重视程度和评价的高低，它是推动人们努力工作的内驱力，Via越高，这个内驱力的作用就越强大、越持久。
具体到交警队伍而言，首先要提高交通民警对职业重要性的认识。因此，要积极营造社会关注、公众尊敬的社会环境，提高交通民警的社会地位。其次要提高民警对交通管理工作积极作用的认识，使全体民警认识到自身交通安全畅通的维护者和守护神的重要角色，提高职业自豪感，同时引导其正确看待新环境下社会分配不公和社会分工不同等社会问题，增强其心理承受力。再次可以积极组织交流活动，如与交警队伍中的先进模范、对交通管理工作心存感激的群众和从交通管理工作中受益的社会单位开展座谈会等，使民警增强贡献感、自豪感、责任感和义务感，体会到交通管理工作的重大社会意义。还要加强宣传交通民警中涌现出的模范先进人物，通过他们在社会上和人民群众心目中广泛树立交通民警的良好形象，产生的社会感召力来激励全体民警的荣誉感，使其感同身受，提高对职业重要性的认识，激发工作热情。
（四）提高获得奖酬EejVej
工作完成以后，能否得到相应的奖酬，是每个工作者都非常关心的问题。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后获得的各种奖酬所起的激励效果。一般说来，得到相应奖酬的可能性越大，工作者的干劲就越大，热情也越高。提高交通民警对完成任务后获取奖酬的可能性估计，必须要以明确的奖酬制度规定为前提。由于民警个体的需求层次存在差异，对奖酬的认识和需求也必然存在不同。为使奖酬发挥有效的作用，就必须将其与个人目标联系起来，投其所好。在无法通过增加工资收入实现奖酬的情况下，可以通过丰富奖酬的形式，最大限度地让民警各取所需，实现奖酬激励作用的最大化。具体来说可以在评功授奖的基础上，增加外出考察、学习深造、休假休养、参加重大活动和重要会议、观看赛事和文艺演出等灵活形式，根据的民警工作表现和效果赏罚分明，由民警自行选择，以此提高民警的满意度和争取奖酬的积极性。 参考文献
[1]赵中天。管理心理学。中共中央党校出版社，1990年出版 [2]苏东水。管理心理学。复旦大学出版社，1998年第三版
[3]王学东。论强化内激励与提高高校教师工作积极性。扬州大学学报， 2005年第5期
严格队伍管理心得体会 篇四
近期物业公司组织了一次让我们简单的学习培训，在这个过程中主要让我们对物业管理上加深认识，同时也是督促我们在之后的工作中继续学习，让自己为物业做出更优秀的服务。而我们在物业管理上应该要做到什么才会让公司满意，让业主如意呢，这都是我们需要学习的内容，并不是说我们之前做的不好，只是我们不应该对现在的成绩感到满足，而是应该要做到更好而已。
在学习的过程中我也感受到公司对我们物业管理人员的看重，也明白自己在工作其实还有很多没有做到位的地方，需要将其努力的改进。物业管理的重要性在什么地方，我们的服务应该是以什么方面为主的，我们在学习中都能够知道，物业管理最终还是要以对业主的服务为重心，让他们感到满意，同时也要让自己在工作的过程中建立起这样的认知，以及让业主对我们物业管理服务的满意的责任感。
在学习的过程中我们不仅是强调工作在思想层面应该要达到什么地步，也在知识层面加强认识，工作还有进步的空间，要从哪里进步都是很重要的内容。在之前物业管理的各项条例只是躺在我的办公桌上，只有刚入职的时候翻了一下，然后就是处理一些我不能准确做出决定的事情翻看一下，其他时候都是没有用处的，并且我也不能完全的知道这所有的内容。但是在这次培训中我们主要是以这些条例作为重点，以及一些关于消防安全的知识的讲座作为辅助来进行学习，对这方面我们应该要十分了解，并且熟练地运用，这些条例都是之前工作上总结出来的结晶，通过讲解我明白用更加成熟的手段处理工作上会出现的问题，从而以更加广阔的知识为业主进行服务，更加顺利的做好物业管理工作。
在最后也是最重要的一点体会就是学习才是我们进步的阶梯，我们不能放松对自己的要求，在之后的工作中也还要继续努力学习下去。物业管理负责的范围其实是很广的，我们需要了解的知识也很多，不要求工作质量的时候糊弄一下就过去了，但是当对我们的工作提出高标准变得时候，还是要学习才能不会被淘汰。在这样一个能够锻炼多方面能力的环境中，我们通过学习让我们变得更加成功，也为公司的发展贡献出自己的力量。
以上就是差异网为大家带来的4篇《严格队伍管理心得体会》，希望对您有一些参考价值。