人才培养方案优秀4篇

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人才培养方案 篇一

一、资格条件

（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。

（三）具有较强的沟通和语言表达能力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。

（五)大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年(含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报

申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

二、选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

一、基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

二、轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

三、内部兼职

培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

四、挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

一、后备人才考核

1、后备人才考核、淘汰周期为2年。

2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等），对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

二、后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者；

2、能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；

3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；

4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

三、后备人才出库及任用

1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

一、后备人才入库后，其原人事关系不变动。

二、后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

三、为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

四、参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

人才培养方案 篇二

一、培养目标

本专业培养具备坚实的工业设计基础理论、基本知识与应用能力、具有国际化视野和社会责任感、综合性的创新思维方式和团队合作精神，能在企事业单位、专业设计机构和科研单位从事包括汽车产品在内的工业产品创新设计及相关的服务模式和商业模式设计、传播设计、人机交互设计、环境与展示设计等领域的开发、研究、策划、教育和管理工作的应用型高级人才。

二、培养要求

本专业突出厚基础、宽口径以及多学科交叉培养的教学模式，主要学习工业设计的基础理论与知识，接受工业设计的原理、程序、方法以及设计表达等方面的基本训练，具备适当处理工业设计与环境、用户、市场、功能、造型、色彩、结构、材料、工艺的相互关系，并将这些关系综合地表现在包括汽车产品在内的产品及服务设计上的基本能力。

毕业生应达到以下要求：

1、拥护中国共产党，热爱祖国。具有改革创新意识和国际竞争意识，具有奉献精神和团队精神；具备正确的人生观与价值观，养成良好的道德情操和个人行为规范，诚信守法、公平竞争的意识。

2、具有良好的工业设计职业道德、坚定的追求创新与卓越的态度、强烈的爱国敬业精神、社会责任感和丰富的人文艺术素养；

3、具有从事工业设计所需的自然科学和社会科学知识，了解相关的技术和社会发展趋势；

4、较系统地掌握本专业宽广的理论基础知识，主要包括设计基础、工业设计工程基础、设计表现、设计历史及理论、人机交互、设计材料及加工、数字及实体模型制作、可持续设计、服务模式及商业模式设计等基础知识；

5、有较强的设计表现技能、动手能力、美学鉴赏与创造能力，以及较强的计算机、互联网、多媒体和外语应用能力；

6、具有在了解社会和消费者的需求基础上，综合应用所学的科学理论，分析、提出和解决问题的能力，能够参与产品或服务全生命周期的策划、设计、运行和维护的能力；

7、熟悉工业设计相关的知识产权法规、安全及环保的政策、规范和标准；

8、具有较强的信息获取和职业发展学习能力，了解工业设计的发展趋势和理论前沿；

9、具有较好的设计管理能力、不同专业和学科间交流沟通能力、团队合作能力和应付危机与突发事件的初步能力；

10、具有一定的国际视野和跨文化环境下的交流、竞争与合作的初步能力。

三、学制与学位

学制：4年，实行3到6年的弹性学制。

学位：工学学士

四、核心课程

人机工程学、工业设计史、计算机辅助三维设计、设计心理学、产品快速表现基础、产品造型材料与工艺、机械设计基础、产品形态设计、系统设计。

人才培养方案 篇三

一、培养目标

本专业培养具有优良的政治思想道德素质和现代公共精神，掌握行政管理领域的基础理论知识和专业技能，能在党政机关、企事业单位、社会团体等从事管理工作的应用型高级专门人才。

二、培养规格

本专业学生应系统学习思想政治理论，掌握管理学、政治学、行政学、经济学、法学、社会学等基础理论和专业知识，培养逻辑思维能力、领导决策能力、组织协调能力、沟通交流能力、语言表达与写作能力、创新能力，掌握社会调查分析、现代信息技术和管理操作技术基本技能。

本专业毕业生应在知识、能力和素质三方面达到以下要求：

（一）知识要求

1.基础知识：

掌握思想政治理论知识；掌握基础英语知识、计算机应用知识、法律基本常识；掌握一定的自然科学和人文社科知识。

2.专业知识：

掌握与行政管理相关的管理学、政治学、行政学、经济学、法学、社会学等相关领域的基础理论和专业知识；熟悉我国有关法律法规、方针政策和制度；了解各类组织行政管理活动的特点及规律；了解学科发展动态和理论前沿知识。

（二）能力要求

1.基础能力：

具有科学的思维方法、良好的逻辑思维能力；具有较强的语言表达与写作能力；具有较强的应用现代信息技术的能力；具有较强的英语应用能力；具有一定的文学和艺术欣赏的能力；具有较强的人际交往能力；具有较强的求职就业与自主创业能力。

2.专业能力：

具有运用管理学、政治学、行政学、经济学、法学、社会学等分析问题的基本能力；具有计划决策、组织协调、激励沟通、监督检查等方面的基本能力；具有一定的应用社会调查、现代信息技术、管理操作技术等处理行政事务的能力；具有一定的科学研究能力；具有较强的团队合作能力与职业适应能力。

（三）素质要求

1.基本素质：

具有坚定正确的政治方向和较高的政治素质；具有良好的思想道德素质；具有高度的社会责任感和工作责任心；具有良好的科学素养和人文素养；具有良好的心理素质和人际沟通修养；具有良好的身体素质。

2.专业素质：

具有现代公共精神；掌握管理学思维方法和研究方法，具有一定的管理意识；具有诚实守信、敬岗爱业的品质及团队合作的精神；具有强烈的法制观念；具有较强的学习意识和创新精神。

三、学制、学位授予要求

本方案按四年的标准学制编制。

符合《湖南警察学院全日制本科毕业生学士学位授予办法》规定的条件，授予管理学学士学位。

四、主干学科与专业核心课程

主干学科：公共管理、政治学。

专业核心课程：政治学原理、管理学原理、行政管理学、公共管理学、社会学、公共经济学、行政法与行政诉讼法学、公共政策学、行政组织学、人力资源管理等。

人才培养方案 篇四

1、培养目的

1.1根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进A服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：

1.1.1人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。

1.1.2工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。

1.1.3形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。

2、培养原则

2.1领导问责培养原则。各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。

2.2滚动进出培养原则。不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。

2.3个性化综合性原则。坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。

3、适用范围

本管理办法适用于A公司本部及各子公司。

4、管理职责

4.1人力资源部。作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。

5、甄选方法

5.3.1职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。

5.3.2关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。

5.4甄选程序

5.4.1公司关键岗位的数量可按公司当前职位总数的30%之内进行评定，每个关键岗位至少要选定1～2名后备人员。如果公司内部没有合适人选的特殊岗位，可考虑外部招聘。

5.4.2后备人才由各单位根据公司制定的甄选原则及条件进行筛选确定，并报A人力资源部审核备案。

5.4.3确定的关键岗位一般应公开，但关键岗位后备人选根据各单位实际情况，可在单位内部公开，也可只在单位领导班子范围内公开。

5.4.4流程：

步骤流程内容 责任部门

1、提交关键岗位及后备人选各管理部门

2、关键岗位及后备人选资质审核，并绘制关键岗位及人才梯队配备图 人力资源部门

3、提交公司领导班子评定 人力资源部门

4、确定关键岗位及后备人才名单 公司领导班子

5、后备人才培养与开发计划制订、跟进实施 管理部门、人力资源部门

6、后备人才的考核、评价 人力资源部门、管理部门

7、后备人才的调整 公司领导班子

8、后备人才库的维护与管理 人力资源部门

6、关键岗位人才梯队库

6.1目的作用。公司人力资源部汇总审核各单位根据甄选条件确定的后备人才，创建关键岗位后备人才库，完善后备人才档案，以促进信息查询、跟踪培养、管理评估、选拔与调动等管理。

6.2梯队层级。根据同一关键岗位对人才培养的先后顺序，按照各单位的综合评价划分一级梯队和二级梯队，一级梯队人才为优先发展级，二级次之。

6.3梯队晋升。当关键岗位出现人员缺位时，优先考虑从一级梯队人才中选拔合适人员，同时从二级梯队人才中选拔合适人员补充到一级后备人才；当二级梯队人才空缺时，则相应从公司选拔优秀者补充空缺。

6.4晋升条件。关键岗位空缺时，应优先从后备人员中聘任，后备梯队人员一般应在经过1年以上培养后才能晋升上一级管理岗位（特聘人员除外）。

7、培养使用方式

主要通过挂职锻炼、岗位交流、双向选聘、工作优化、导师制等方式循环培养，合理地挖掘、开发各层次人才，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

新员工试用（见习）期的培养管理，按照《新员工入职指导管理办法》执行。

7.1挂职锻炼

7.1.1挂职对象。主要针对中高级专业技术型人员开展“T”形培训，让他们在熟悉本专业技术工作的同时，纵向或横向增强对其他单位和上级有关部门的认识和了解，以进一步提升综合素质，拓展业务工作能力。

7.1.2挂职周期。由派出单位与挂职单位协商确定，原则上按全日制3～6个月为一个周期，或按每月挂职工作时间不低于15天。

7.1.3人事管理。

（1）挂职职位一般跨单位或部门安排，以部门副职或助理职位为主，以学习、调研、议政等形式参与兼职部门工作，在业务上接受挂职部门领导的管理，并接受所在挂职部门负责人的考核，考核结果应反馈给派出部门。

（2）挂职人员人事关系仍然隶属于派出单位，享受挂职前的薪酬待遇。

7.1.4审批流程。

（1）跨单位挂职锻炼的，由拟派出单位提出议案（明确挂职人员、培养目的、工作时间、工作内容要求等），提交A公司人力资源部审核、协调派出单位和接收单位的挂职工作；

（2）跨部门挂职锻炼的，由拟派出部门或所在单位人力资源管理部门提出议案，并报单位负责人批准。

（3）挂职申请批准后，统一由负责审核的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确挂职人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位或部门。

（4）接收单位（或部门）应当为挂职人员提供相应的工作环境和条件，并且负责安排好挂职人员的工作。

7.2岗位交流

7.2.1交流对象。主要针对具有培养潜质的中高级专业管理骨干，通过单位（部门）之间双向或单向交流方式，让交流人员熟悉多种业务，提高综合管理能力，培养具备多种能力的复合型人才，同时，推动A公司范围内人才的良性流动，进一步优化专业管理人才队伍结构。

7.2.2交流周期。原则上为6个月～1年或以完成一定任务为限，具体交流时间由各单位根据实际情况确定。

7.2.3人事管理。

（1）岗位交流以跨部门为主，一般参照同级别职位交流，由接收部门聘任上岗，直接参与部门的具体工作，并按新聘任岗位考核，发放薪酬待遇。

（2）由子公司提出议案，经A公司同意后跨单位交流的，人事关系一般隶属于派出单位，薪酬待遇也在派出单位发放。

（3）由A公司根据工作需要直接安排的岗位交流，人事关系一般转移到新聘任单位，并按新聘任岗位相应的标准发放薪酬待遇。

7.2.4审批流程。

（1）单位内部交流：由各单位自行调配——单位人力资源部门备案；

（2）跨单位交流：由各单位提出议案——A人力资源部审核——公司领导批准。（财务、组织人事、监察、审计等岗位人员交流还应征询业务主管部门意见）

（3）岗位交流申请批准后，统一由负责审核备案的人力资源部门签发派遣通知函，以书面的形式明确交流人员的岗位职务、职责权限和工作安排等事项，正式通知接收单位。

7.3双向选聘

7.3.1选聘对象。业务拓展难以获取的特殊专业人才或急需人才，一般根据工作对象专业工作特长，结合本人的意愿在A内部进行优化配置，由单位与个人双向选择后聘用，以充分发挥专业人才的作用，促进A公司人才资源的共享。

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