年终奖发放标准方案【通用10篇】
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年终奖发放标准方案 篇一
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于XX全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。
(四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放。
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利,是指部门全年净利完成情况,其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算。
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算。同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算)。
2、岗位对应系数:
备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围:
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围:
各部门专员、IT技术人员、修理工,见习主管。主管划分范围:
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。
在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理,7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数,
(1)ABC考核系数
注:a、考核期内刚入职没有ABC的员工,则系数为0;
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.(2)考勤系数加减情况:
备注:无需打卡人,不核算未打卡次数。
例:某员工考核期内入职10个月份,其中,1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时,未打卡10次,事假10天,旷工1天。则:年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工龄与系数对应关系
举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日,迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A2次,B9次,C1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.
5.特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖,(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
10、年终奖二次发放,年后没有回来上班的,另50%年终奖,不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评,视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由20xx年1月起执行。
企业年终奖分配方案 篇二
依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为,设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项,具体奖项及评选标准、办法如下:
一、奖项设置:
1、最佳榜样奖1名;
2、最佳出勤奖1名;
3、最佳学习进步奖1名;
4、最佳协作奖1名;
5、最佳团队奖1个。
二、评选标准:
1、最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当,遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作,能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作,工作中以身作则。
2、最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度,有效利用工作时间;
d、工作认真负责,无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录,符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员:(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
3、最佳学习进步奖
a、通过积极主动的学习和自我的高要求,由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入,取得了显著的成绩;
b、通过不断学习创新,个人综合能力提升明显,并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4、最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动,有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作,创造和谐、愉悦的工作氛围,圆满完成各项工作。
5、最佳团队奖
a、部门成员团结,沟通顺畅,工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助,整体优势明显,成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法:
第一阶段:各部门经理组织部门员工根据以上评选标准,并结合拟推荐人员(部门)日常表现,进行选评,形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求:每个奖项仅限推荐一人(部门),同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段:由人力行政部进行统计,最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
推荐名单
推荐部门:
推荐名单
推荐部门:
年终奖分配方案 篇三
一、总体原则:
1、保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。
二、分配方式:
1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),
2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。
3 奖励名称部分:
3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4 奖金分配权限层次:
4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间:20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 奖金核算:20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通:20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 发放时间:20xx年2月10日前。(20xx年2月13日除夕)
奖金分配方案 篇四
两种加盟资格、七大奖项、十一个级别。
优势:业绩永远累计不归零、级别只升不降、享受上属推广奖的10%。
当个人一次性销售或消费达8640元产品,即可申请成为公司的经销商。可获得以下回馈:
(1)长期享受未病工程产品买一赠一(5折)优惠。
(2)长期享受末病工程产品3折优惠。
(3)长期享受销售和分享产品的`奖励。
(4)免费培训火疗技术(市场价5000——8000元)
(5)免费培训产品搭配和产品销售技巧。
(6)可以有资格考到公司的全国通用的康复师资格证书。
(7)可获得一个网上办公平台。
一、品牌推广奖:(周结周发)
1、一个VIP顾客资格(960)只需要建立A、B两个业务区,两区按1920PV:1920PV的比例计算消费额,可获取每对220元推广奖,每周最高达1万元。
2、一个经销商资格(6720)只需要建立A、B两个业务区,两区按1920PV:1920PV的比例计算消费额,可获取每对260元推广奖,每周最高达5万元。
二、培育奖:(周结周发)
当A、B业务区首次各累积达到19X960PV时,可一次性获得3000元的回馈。
三、合作奖:(周结月发)
1、享受直接上属推广奖的10%;
2、享受下属第二、五、八层推广奖的10%;
获取上下合作奖的条件:
个人累积完成1000PV零售(一次完成,无限享受);
个人当月完成300PV零售;
个人当周完成一次1920PV:1920PV。
四、销售奖:
(零售业绩累计完成达2、8万,奖励21%,月结月发)
个人或团队零售业绩累积达:
业绩PV:1千~6千→6千~1、2万→1、2~2万→2~2、8万→2、8万
级别:一星二星三星四星五星
回馈额:9%12%15%18%21%
条件:个人零售业绩当月不低于300PV。
五、卓越奖:
(零售业绩的1、5%,月结月发)
任何个人当月个人零售达到20000PV,即可享受1、5%全球零售业绩分红。
六、管理奖:
(零售业绩的29%,月结月发)
级别合格五星部门管理奖紧缩代平均收入/年
初级经理1T16%(6%5%5%)3~~5万
中级经理2T20%(6%5%5%4%)5~~10万
高级经理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30万
钻石经理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50万
皇冠经理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100万
皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100万以上
(12345678)代条件:当月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部门;
GX——个人小组业绩(包括个人业绩、非五星部门业绩、不合格五星部门业绩);
G——个人业绩;
七、福利奖:(月结月发)
1、中级经理及以上,享受1%旅游基金;
2、高级经理及以上,再享受1%全球分红;
3、钻石经理及以上,再享受1%全球分红;
4、皇冠经理及以上,再享受1%全球分红及1%购车基金(累计到20万元奖名车一部);
5、皇冠大使,再享受1%全球分红及1%购房基金(累计到100万元奖豪宅一套)。
年终奖发放标准方案 篇五
第一条总则
为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体,树立榜样,争做先进,进一步激发员工工作积极性和创造性,公司特制订本方案。
第二条评选原则及方式
评选原则:"评优评先"的评选工作,应本着实事求是、树立典型、激励员工,营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
评选方式:采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
绩效数据排名:三地同岗位人员进行大排名,择优奖励。转岗同事,会根据转岗前后数据,进行两次排名,取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
推荐:采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法,符合推荐条件的,候选名额不限。
具体评选方式见下文。
第三条评选日程安排
由经理级管理人员组成评选委员会,进行评优评先工作的执行,评选方案透明公开,所有同事均可以进行监督。
第四条评选范围及奖项设置
该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工,但已提交辞职申请员工不在参选的行列,最终评选奖励人数如下:
第五条评优标准
(一)基本条件
1、工作态度:严格遵守工作制度,有效利用工作时间;工作态度积极,主动学习,能承担额外工作任务;无任何违纪现象,并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作,主动协助上级,积极配合同事。
2、工作能力:正确理解工作内容,制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
3、工作效率:工作速度快,不耽误工作进度;工作处置得当,长期保持良好的成绩;工作方法合理,时间的利用非常有效。
4、工作成果:工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高,差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。
(二)其他条件
(三)已确认奖项
第六条注意事项
1、禁止出现乱报候选人名单现象,如存在作假现象,则对当事人给予处罚;
2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
4、原则上,个人奖项只能荣获一个,如同时符合多个奖项,选择一个推荐;
5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通,对有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有数据统一口径,以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准;
8、全年累计请假超过1个月者不参与评选;
9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
年终绩效奖金分配方案 篇六
一总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度;本着激励员工的工作热情和用心性,提高员工的忠诚度和归属感;按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配;根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。
第二条本规定适用于柳州市XXXXX总厂除经营班子以外的所有员工。
第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据,工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内,制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。
第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益,作到内部的相对公平。
第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。
二年终奖金总额的提取及系数的确定
第六条年终奖金提取总额从柳州市XXXXXXX总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。
第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。
第九条年终奖金系数一般设定为[0,2],如工厂经营效绩突出,也能够大于2。
第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。
三年终奖金分配方案
第十一条:年终奖金的分配流程
(一)评分阶段
1、由工厂相关部门结合自身状况,依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评,并将结果上报到综合办公室;
2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考,并依据掌握的各项综合信息为部门打分;
(二)数据分析阶段
1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总,作为工厂年度的经营效绩成绩;
2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序;依据排序结果进行分档;
3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
(三)构成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内工厂下属各部门的不一样级;
2、最后将不一样的年终奖金系数赋予不一样的档次、不一样级的`员工;
四综合办公室的职能
第十二条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定:
F(t)=Q(p)×N×M其中:F(t)是本年度年终奖金总额分配总额
Q(p)=∑工厂当年12个月的月平均工资总数/12
N是工厂第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十三条确定工厂分配档次的`原则
工厂分配档次参照以下状况执行:
(一)按照从高到低的顺序分为三档,第一档成绩为最优;
(二)当年工厂利润为0或者为负数的,务必为第三档;
(三)当年工厂出现否决性指标的,不得列入为第一档;
(四)当年工厂利润下降的,不得列入第一档;
(五)同档次内年终奖金系数允许不一样;
(六)同档次内不一样部门依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级数或降低一个档次,降低档次的部门在新档次内排第一级。
第十四条确定不一样档次的年终奖金系数范围
依据不一样档次的划分,年终奖金系数参照一下范围划分:
第三档[0,0.5]
第二档(0.5,1.5]
第一档{1.5,2]或[2,∞)
第十五条确定参与年终奖金分配的员工范围
(一)在本单位连续工作时刻超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
(二)下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期,在本工厂工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关联或非正常离职的员工;
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订双方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
9、工厂认为不应参与年终奖金分配的员工。
五附则
第十六条本规定的解释权、修改权由综合办公室执行。
第十七条本规定自颁布之日起执行。
年终考核奖金分配方案 篇七
护理质量
(50分)1、岗位职责落实情况
(10分)①重病人、新病人未实行床头交接扣5分
②未及时巡视病房,每发现一次扣2分
③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分
④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分
2、基础护理情况
(10分)①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分
②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分
3、护理文书质量(10分)
①体温单漏记一项,扣0.2分
②护理记录单涂改一处,扣0.5分
③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分
④护理记录漏记一次,扣1分
⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分
4、理论知识考核(10分)
①理论知识考核不及格,扣4分
②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分
5、技术考核(10分)
①每月技术考核不及格,扣5分
②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律(15分)
1、按时到岗情况(5分)
①每迟到一次扣0.5分
②上班私自脱岗者每次扣2分
③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分
2、请假情况(5分)①私自调班一次扣1分
②旷工两小时扣2分
③请事假超过三天扣当月奖金
3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)
①迟到一次扣1分
②无故不参加扣2分
思想品德
(15分)1工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金
2、、仪表、行为、着装规范(5分)
①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣0.5分
②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分
3、服务态度(5分)病人对服务态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分
护理差错(10分)
①一般护理差错每次扣4分
②严重护理差错扣当事人当月奖金
绩效考核标准
项目分值考核内容扣分依据奖分依据
护理质量(50分)
1、岗位职责落实情况(10分)
①重病人、新病人未实行床头交接扣5分
②未及时巡视病房,每发现一次扣2分
③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分
④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分
2、基础护理情况(10分)
①病人颜面脏、指甲长,每人次扣0.5分
②可避免而发生褥疮不得分
③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分
3、护理文书质量(10分)
①体温单漏记一项,扣0.2分
②护理记录单涂改一处,扣0.5分
③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分
④护理记录漏记一次,扣1分
⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分
4、理论知识考核(10分)
①理论知识考核不及格,扣4分
②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分
5、技术考核(10分)
①每月技术考核不及格,扣5分
②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分
劳动纪律(15分)
1、按时到岗情况(5分)
①每迟到一次扣0.5分
②上班私自脱岗者每次扣2分
③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分
2、请假情况(5分)
①私自调班一次扣1分
②旷工两小时扣2分
③请事假超过三天扣当月奖金
3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)
①迟到一次扣1分
②无故不参加扣2分
思想品德(15分)
1、工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金
2、仪表、行为、着装规范(5分)①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣0.5分
②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分
3、服务态度(5分)病人对服务态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分
护理差错(10分)
①一般护理差错每次扣4分
②严重护理差错扣当事人当月奖金
企业年终奖金分配方案 篇八
一、考核宗旨
1、春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;
2、年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。
二、绩效分等
年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注:考绩分数一律为整数。
三、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
四、分数增减
1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:
(1)记大功或大过一次者:加减5分;
(2)记小功或小过一次者:加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;
(4)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(5)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(6)人数限制:
特等:
人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位。
(7)旷工1日者:扣2分;
(8)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣05分。
2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。
五、奖励实施
注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒(固定年终奖垒x4%)
1、考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
六、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。
七、申诉
经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;
本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
年终奖分配方案 篇九
一个财政年度结束时,旨本办法以督促及改进工作为宗旨,目的是为了考核员工的工作成绩,作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据,及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
一、考核宗旨
春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;
年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;
农历春节休假前15日,由人力资源部分发考核表至各单位,各单位主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至总经理室汇整,再呈报总经理复核厦批示;
各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩,作为奖励、调迁、升降职的依据,公司往往对员工的总体情况进行评估,并据此发给年终奖,奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种奖励方式,绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核;
(2)员工年终奖的发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注:考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8x80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:
(1)记大功或大过一次者:加减5分;
(2)记小功或小过一次者:加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制:
①特等:
人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位
(4)旷工1日者:扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。
六、奖励实施
注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)
l考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。
八、申诉 ,经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;
3本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。
企业年终奖分配方案 篇十
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于XX全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。
(四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放。
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利,是指部门全年净利完成情况,其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算。
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算。同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算)。
2、岗位对应系数:
备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算,例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围:
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围:
各部门专员、IT技术人员、修理工,见习主管。 主管划分范围:
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。
在考核期内,对于晋升和降级的员工,按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数=异动岗位系数之和
总实际上班月份数
例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理,7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数,
(1)ABC考核系数
注:a、考核期内刚入职没有ABC的员工,则系数为0;
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. (2)考勤系数加减情况:
备注:无需打卡人,不核算未打卡次数。
例:某员工考核期内入职10个月份,其中,1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时,未打卡10次,事假10天,旷工1天。则: 年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工龄与系数对应关系
举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日,迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为:=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5.特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工;
2、处于医疗期的员工;
3、企业外聘的专家、顾问;
4、待岗职工;
5、在12月份时仍然处于试用期的员工;
6、劳动合同中未约定试用期,在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖,(其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算)。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;
10、年终奖二次发放,年后没有回来上班的,另50%年终奖,不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评,视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊,一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
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