绩效考核方案（10篇）

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。差异网为朋友们精心整理了10篇《绩效考核方案》，希望能对您的写作有一定的参考作用。

绩效考核方案 篇一

一、目的

为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。

二、责任期限

本方案有效期为壹年，自xx年日至xx年月日。

三、权限

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

四、考核指标体系

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

考 核 指 标

五、工作目标与考核评分

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的。工作目标及评分标准。

2、考核项目

（1）销售计划完成率

A、xx年度销售目标为

绩效方案

B、业绩提成比例

（2）管理指标：

3、控制文件

六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

A、企业年销售目标达成奖励

B、运营活动销售目标达成奖励

（2）工资调整：

A、如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %； 如企业本年度销售目标达到 亿，且运营活动销售目标达到 万，则来年工资上调 %；

七、附则

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。

绩效考评的过程 篇二

员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。

薪酬绩效考核方案 篇三

1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对公司的贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

（1）尚未转正的员工及见习员工。

（2）月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

（1）绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

（2）总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

（3）绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5、绩效考核周期

（1）考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

（2）收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

（3）考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

（4）绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

（5）提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

（6）核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

（7）整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

（1）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过3天或病假超过4天者。

（2）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过5天或病假超过7天者。

（3）应加减：

A.应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

B.应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

C.应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

D.应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E.各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：

1、严重诋毁公司形象。

2、贪污和吃回扣。

3、泄露公司机密。

一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户（服务对象）类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

（1）人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上（由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表）。

（2）由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

（3）评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

9、工资核算方法

（1）员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

（2）考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

10、绩效工资核定程序

（1）由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；

（2）由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；

（3）由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；

（4）由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；

（5）人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；

（6）绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

（1）每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，（财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分）

（2）各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

（3）对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

绩效考核的重要性 篇四

众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。

绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。相当于一纸空文，不起任何作用。

另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核实效性的意义所在。

>>>下一页是绩效考核的作用

考核责任 篇五

1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

绩效考核方案 篇六

为切实加强“法治、责任、效能、创新、服务、廉洁”民政局机关建设，进一步提升行政效能，根据《湘阴县20xx年行政效能建设方案》（湘阴政办发〔20xx〕6号）文件精神，结合单位实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持民主公开、分级管理、注重实绩、奖优促劣原则，以岗位职责为依据，以工作绩效为核心，以推动年度工作目标任务落实为目的，强化责任意识和服务意识，充分调动全体干部职工的工作积极性、主动性和创造性，进一步激发干事创业活力，推动民政事业又好又快发展。

二、考核对象

机关各股室、局属各二级单位；全局干职工。

三、考核内容

（一）机关股室及局属二级单位。重点考核各股室及二级单位20xx年党风廉政建设及工作任务完成情况、县委县政府部署的重点工作任务和中心工作完成情况、上级部门下达的工作任务完成情况、单位党组下达的重点工作、临时交办工作完成情况。

（二）干部职工个人。主要以股室（二级单位）岗位职责和所承担的工作任务完成情况为依据，全面考核干部个人德、能、勤、绩、廉等各方面现实表现。

四、考核方式

（一）股室（二级单位）。考核实行100分制。按日常考核30分、年度考核与评议70分以及加扣分（最高不超过10分）三部分组成。

年度考核分值＝日常考核分值x30%+年度考核分值x35%+民主评议分值x35%+加扣分。日常考核主要以行政效能为主要依据；年度考核主要以工作任务完成情况为主要依据，按照现场考评和民主评议各占50%的方式进行。

1、民主评议。由班子评价、股室互评、群众评价三项内容组成。

计分方式：民主评议分=班子评价分（汇总平均分）×50%+股室互评分（汇总平均分）×30%+群众评价分（汇总平均分）×20%。

2、加扣分（最高不超过10分）。

（1）对全县改革发展稳定大局作出重要贡献，获上级主管部门、县委县政府肯定（评先评优、获奖、立功等为依据），获县、市、省、国家级荣誉的加2、3、4、5分。

（2）报送信息被省、市、县级采用的，要讯类每条加分别加1。5、1、0。5分，交流类每篇加3、2、1分；报送信息被国办采用的，加3分。

（3）因工作落实不力或达不到工作要求，按照《20xx年机关效能建设考评细则》（附件1）实行扣分处理；被上级部门“一票否决”的，该股室（二级单位）在年度考核中直接核定为三类，主要负责人和直接责任人不得参与评先评优。

（4）加扣分有效期为一个自然年度，以文件发布时间为准。同一事项按就高原则赋分，不累计加扣分。

（二）个人。由平时考核、年度评议以及加扣分组成。个人年度考绩分值＝平时考核x0。4+年度评议分x0。6+加扣分。

个人考核分股室（二级单位）正职和其他股室干部职工两个层次。县委组织部门委托单位考核的县管干部等列入股室（二级单位）正职层次考核。

1。平时考核。参照附件1及《公务员平时考核办法（试行）》开展，股室（二级单位）正职由相关职能股室提供考核分值，其他干部由股室（二级单位）正职提供考核分值。

2。年度评议。股室（二级单位）正职。满分为100分，分为股室（二级单位）考核、班子评价、股室（二级单位）正职互评、群众评价等四项内容。

计分方式：股室（二级单位）正职年度评议分=股室考核分×50%+班子评价分（汇总平均分）×30%+股室（二级单位）正职互评分（汇总平均分）×10%+群众评价分×10%。

（1）股室其他干部。满分为100分，分为股室考核（30分）、班子评价（30分）、股室负责人评价（30分）、全员互评（10分）等四项内容。

计分方式：一般干部职工年度评议分=股室考核分×30%+班子成员评价分×30%+股室负责人评价分（汇总平均分）×30%+全员互评×10%。

3。加扣分（最高不超过10分）。

（1）本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家民政工作先进个人表彰的分别加2、3、4分。

（2）报送信息被省、市、县采用的，要讯类每条加分别加1。5、1、0。5分，交流类每篇加3、2、1分；报送信息被国办采用的，加3分。

（3）因工作作风、廉政建设等问题被举报投诉并被查实的，或县纪委监委发现并通报批评的，直接核定为三类。

（4）违法《机关管理制度》规定的，按照相应的扣分。

（5）加扣分有效期为一个自然年度，以文件发布时间为准。同一事项按就高原则赋分，不累计加扣分。

（6）全年“学习强国”学习分数超过15000分的加3分，排名前十名的另加1分。

全年绩效考核记零分情况：

（1）政治立场不坚定，在重大原则问题上态度不鲜明，违反政治纪律和政治规矩，参加邪教组织，思想上不能与党中央保持高度一致的。

（2）严重违反纪律处分条例和法律法规，受纪检监察部门严重警告处分以上或政法部门依据法律处理的。

（3）发生泄密事故、舆情事故、重大信访事故的。

（4）操办未经批准婚、丧以外的其它宴请活动和操办经批准但超标准的婚、丧宴请活动的。

五、考核程序

先进行单位股室、二级单位的考核，再进行个人绩效考核。

（一）月评分。各股室（二级单位）组织对本单位全体人员进行考核打分，并将“月评分表”上报分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。

（二）年评分。各股室（二级单位）参照“月评分表”对本单位全体人员进行年度考核打分，并将“年评分表”上报分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。

（三）业务工作评分。各股室（二级单位）对照考评细则提供年度工作总结交分管领导审核签字后，报送领导小组办公室。由领导小组对各股室（二级单位）年度业务工作、重点工作完成情况进行评定，确定工作得分和加扣分。

（四）民主评议。由党组班子成员、股室（二级单位）正职和干职工代表分别进行民主评议。各项评议在同一会议上进行。

六、考核等次

根据工作绩效考绩分值从高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分别评出一类股室（二级单位）、二类股室（二级单位）、三类股室（二级单位）3个等次。

根据个人绩效考核分值从高分到低分排名，分层次按照参加绩效考核人员总数的20%、70%、10%的比例确定一类、二类、三类人员。

七、结果运用

（一）绩效考核一类的股室（二级单位）负责人推荐参加县级先进评选；三类股室（二级单位）负责人向局党组作出整改汇报，取消股室（二级单位）主要负责人评优资格。股室（二级单位）工作绩效考绩连续2年评为三类的，对主要负责人予以调整岗位，是县管干部的向县委组织部提交调整建议。

（二）绩效考核确定为一类的股室（二级单位）正职，符合条件的，可推荐为县管后备干部人选；原为县管后备干部，但绩效考核没有达到一类的，向县委组织部建议调整出县管后备干部队伍。

（三）奖金发放打破平均主义，在不突破本单位年度绩效奖金总额的前提下，将年度绩效奖金的60%作为基础奖普发，40%作为阶梯奖发放。

1、一类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖x120%；

2、二类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖平均额；

3、三类：发放年度绩效奖金基础奖+阶梯奖x70%；

阶梯奖平均额＝（阶梯奖总金额－一类阶梯奖总金额－三类阶梯奖总金额）÷二类人员数

年度考核被确定为称职（合格）以下等次的，不享受年度绩效奖金。

（四）按照“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的原则，对单位个人年度绩效考核被评定为不称职等次的，是一般干部的视情况分别予以谈话提醒、批评教育、责令检查、诫勉；连续2年被评为不称职的，按规定予以辞退、解聘；是单位负责干部的，按程序予以免职。按照上级关于建立容错纠错机制激励干部担当作为的有关文件，对年度内受到相关问责处分、符合容错纠错规定、经县委县政府批准同意的，可以享受年度绩效考核奖金。

八、组织实施

（一）成立县民政局全员绩效考核领导小组，党组书记、局长秦少兵任组长，党组副书记、副局长左重为常务副组长，其他班子成员为副组长，办公室主任、人事股股长、财计股股长以及局纪检监察负责人为成员。领导小组办公室设人事股，具体实施绩效考核工作，人事股长兼任办公室主任。

（二）局属各二级单位要建立全员绩效考核领导小组，由单位负责人任组长，具体负责本单位绩效考核工作，可根据本办法制订本单位全员绩效考核细则，报局全员绩效考核领导小组办公室备案。

（三）各股室（二级单位）要实事求是报送各类数据材料，不得瞒报、虚报。若发现存在弄虚作假行为，扣除该项指标所有得分，取消评先资格，并追究相关人员的责任。

绩效考核方案 篇七

为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价，同时，对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据，特制定以下绩效考核方案，本方案适用于公司业务部全体职员。

一、业务员薪水组成

进港件派送每件0.5元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。

二、奖励

奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。有下列行为者，予以奖励：

1、不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，根据业务量实施奖励：

月业务量在1000-20xx元之间的，一次性予以奖励50元。

月业务量在20xx元—5000元之间的，一次性奖励100元。

月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元。

月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。

2、在服务过程中，受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的，奖励50—200元、同时作为年终获奖依据。

3、积极举报其他职员违规违纪的，避免损失后果产生的，奖励100—300元。

4、工作中不惧危险，见义勇为，及时阻止危险事故发生的，奖励500—1000元、同时予以记功一次。

5、工作努力，业务娴熟，适时完成公司安排的重大的，特殊的工作任务的，受到新闻媒体表彰的，奖励500—20xx元，同时予以记功一次。

6、刻苦学习本行业业务技能，并通过国家相关技能考试获得等级证书的，一次性奖励300元。

7、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过1次、无客户投诉、无快件遗失，早上派件签收率95%以上，全天签收率98%以上，奖励100元一次、同时予以优秀员工奖。

8、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元。

9、全年受到公司通报表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。年度评为优秀员工的，年终奖励20xx元。

三、处罚

处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。有下列行为者，予以处罚：

1、违反国家法律法规，被公安机关拘留或判刑的，予以解除合同。

2、参与赌博，涉黄xx等违反社会治安管理条例的，，视情节罚款100—500元，同时视情节予以记过以上处罚。

3、在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的，未造成严重后果的，罚款100—500元，同时予以记大过一次处罚，造成严重后果的，移送公安机关处理。

绩效考核方案 篇八

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的`实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

2、公开、公平、公正的原则；

3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

（一）、组织考核

1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

（二）、绩效反馈面谈

次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；

2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

绩效考核方案范文（精选5 篇九

为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学（60分）

上课（10分）

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用品。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

备课（25分）

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

作业的布置与批阅（25分）

凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

教研活动（10分）

为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要准时参与本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

6.教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

六、管理岗位补贴的分派：

1、班主任补贴（学校出）：中小学班主任每月按班级人数，分三个档次，分别补贴1.5元、1.8元、2元；

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

七、奖金发放

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

业绩奖励分派：

教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的'奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励：

音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分。

体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分。

美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分。

9、其他奖：

学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的30%），奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

八、其他具体事项

1、不参与绩效工资分派的对象

故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

九、有关规定

（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

绩效考核方案 篇十

1、考核目的

订定绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1．了解员工对公司的贡献。

2．为员工的薪酬决策提供依据。

3．提高员工对企业管理制度的满意度。

4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

2.1本公司生产员工均属之。但不包含以下情况：

A．尚未转正式员工及见习员工。

B．月出勤未达到60%以上的员工不列为此次考核的对象。

3、绩效考核权限、小组成员

3.1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责评分，考核小组其他两位成员分别为人事行政部成员、部门主管参与并监督考核过程。

3.2．部门主管和总经理虽然不是各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3.3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核

人的及时沟通，公正完成考核工作。

4、绩效考核内容应包括：

品德操守、执行力、改善能力、团队合作能力、沟通协调能力、学习成长力、服从度/认同感、危机应变能力、自我情绪管理及专业技术能力。

5、考核周期：

5.1考核每月开展一次，考核时间为次月的8日之前进行，完成后交由人事行政部。

5.2．收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

5.3．考核实施：次月4日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

5.4．绩效考核复核：次月6日之前，复评人员将完成考核结果。

5.5．提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交人事行政部。

5.6．核算薪酬：人事行政部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

5．7．整理考核资料：人事行政部指定专人将考核结果整理归类。

6、绩效之具体记录：

各工序组长平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、绩效改善管理：

对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

8、考绩等级设限规定：

8.1、当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等：

A.有旷工记录者；

B.有记过记录者；

C.事假超过2天或病假超过3天者；

8.2、当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等(含)：

A.有旷工记录者； B.有记过记录者；

C.事假超过3天或病假超过5天者； 8.3、应加减：

A、应加：嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；

B、应扣：警告1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，迟到早退1次扣3分，旷工1天扣10分。

9、绩效考评等作业：

9.1、人事行政部应于每月月底前打印『生产车间员工绩效考核评分表』，发给各工序组长实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上。

9.2、评等之结果，人事除审查外并应予保密与建档管理，以做为薪资调整、年终奖金发放、晋升之主要参考依据。

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