人才引进实施方案（优秀8篇）

导读：方案是计划中内容最为复杂的一种。由于一些具有某种职能的具体工作比较复杂，不作全面部署不足以说明问题，因而公文内容构成势必要繁琐一些，一般有指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。差异网为您带来了8篇《人才引进实施方案》，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

人才引进工作方案范文 篇一

【关键词】高校；档案管理工作；创新方略；管理体系

高校档案管理工作是推动高校事业发展的重要力量，也是高校基础性工作项目之一。随着现代社会的不断发展，对高校档案管理工作提出了更高的要求。当前的时展背景下，需要充分引入各类创新型管理方式，通过各类现代化管理手段，充分发挥高校档案管理的价值，促进高校的全面发展。文章将基于当前高校档案管理的实际情况进行简单分析，提出一些相关思考与建议，希望能够对高校档案管理工作的开展，产生一定的借鉴意义。

一、高校档案管理工作中存在的问题简析

纵观当前高校档案管理工作的实际开展情况，主要存在着档案管理方式比较落后，造成工作滞后；档案管理缺乏监督体系，影响工作的质量等方面问题。

（一）档案管理方式比较落后，造成工作滞后。当前很多高校中，普遍存在着档案管理工作重视程度不足的问题。在这种问题的影响下，会随之产生档案管理工作方式比较落后，管理理念缺失等问题，造成档案管理工作滞后严重，无法真正发挥高校档案管理的价值，在一定程度上还会阻碍高校的发展。

（二）档案管理缺乏监督体系，影响工作的质量。完善的监督与管理机制能够使高校档案管理工作循序渐进地开展，保证各项工作的效率与工作的质量。但是当前很多高校中缺乏监督与管理体系，档案管理工作的质量难以得到有效保障。

二、高校档案管理工作的创新方略

新时期背景下，高校档案管理工作可以通过构建科学的管理制度，注重人才资源的引入以及加强信息资源的整合等方式进行创新与改革。

（一）构建科学的管理制度。高校需要基于学校的实际发展需求以及《高校档案管理办法》等，制定明确的档案管理相关制度，将各项档案管理需求、档案管理流程等，融入到综合管理制度要求中，使每一位档案管理人员均能够按照相关规章制度，规范性开展档案管理工作，保证高校档案管理活动的有序开展。

高校中每一位管理人员都需要充分认识到档案管理的重要价值，积极做好档案工作重要价值的宣传活动。针对当前高校档案管理中存在的问题进行全面分析。同时，高校还可以与其他部门合作，学习档案管理的相关优秀经验，促进高校档案管理工作质量的不断提升。

（二）注重人才资源的引入。新时期背景下，信息技术开始在各项管理工作中得到应用。然而当前很多高校中却存在着档案管理人员信息技术应用能力较差的问题，直接影响了高校档案管理工作的效率。

高校需要注重信息化人才资源的引入，聘请更多具有高素质、高技术能力的专业人才队伍，能够借助信息技术实现档案信息的整理，并能够从计算机数据库中进行档案信息的录入、检索等等。在此基础上，高校可以定期开展档案管理相关知识的培训活动，使在职的档案管理工作人员能够学习到更多先进的管理理念，丰富的管理技术等等，实现高校档案管理工作水平的攀升。

（三）加强信息资源的整合。知识经济时代下，信息资源已经逐渐成为了一种重要的战略资源，在当前的时代背景下，高校需要注重对信息资源的有效整合与全面管理。在高校档案管理的过程中，可以通过统一业务指导，统一管理制度，统一分类办法等方式，实现档案管理效果的提升。首先在统一业务指导方面，可以由专业性的业务人员，进行各项档案资源的归类与整理，构建专门性的档案管理部门，将分散型的管理方式转变为统一的管理模式，最大限度地优化配置档案资源。其次在统一管理制度方面，高校需要加强制度建设，通过专业档案管理制度，明确流转机制，保证各项专业档案管理的科学性与规范性。最后在统一的分类原则方面，构建一体化的服务模式，最大限度方便档案管理人员的工作需求，使各项管理服务能够更加便捷、高效。

三、结语

高校档案管理工作的方式，会直接影响高校的整体发展效果。新时期背景下，每一位高校管理人员都需要充分认识到档案管理的重要价值，通过构建科学的管理制度，注重人才资源的引入以及加强信息资源的整合等方式，促进高校档案管理工作质量的不断提升。

【参考文献】

[1]潘昕，李名家。高校档案服务校园文化建设的实践与思考――基于档案管理现代化的视角[J]. 华中农业大学学报（社会科学版），2013，02（22）：133-136.

人才引进工作计划 篇二

1、党政人才队伍建设

首先，重点加强党政领导人才队伍建设。按照干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，重点加强党政领导人才队伍建设。坚持在实践中、在艰苦的环境中培养锻炼干部。抓好党政机关与农村、社区、企事业单位之间的干部交流。建立以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价指标体系。加快建立开放型的党政领导干部选拔作用新机制。大力培养选拔优秀年轻干部，重视培养选拔女干部和非_党员干部。选拔一批“双带型”支书。坚持后备干部制度，加强和改进后备干部工作。

2、建设高素质职业化经营治理职员队伍

根据建立现代企业制度的要求和我镇各类企业的发展的现状，围绕建立现代企业制度，加快培养造就一批职业化、现代化的优秀企业家，建设一支熟悉国际经济和法律的复合型治理职员队伍。优化经营治理人才资源配置。建立健全企业经营治理人才的创业激励机制。对企业经营治理人才进行物质利益和社会价值的双重激励。激发创业热情，在全社会形成你追我赶、跨越发展、奋勇争先的生动局面。

通过举办进修班、培训班和讲座等各种形式，加快企业领导人的知识更新，努力使企业经营者尽快确立现代企业经营治理新理念。加强企业引智工作，企业引进国外智力工作的重点是国外先进的治理经验和技术成果。大力推进企业自主培训。企业应根据培训的规定和要求，结合自身治理和发展的需要，自主选择培训院校，自主选择培训内容和形式，自主确定培训对象，自主安排培训时间，并在经费上给予保证。

3、建设高素质专业技术职员队伍

第一、以高层次紧缺人才为重点，大力开展人才引进。一是畅通人才引进的“绿色通道”，设立“一站式”服务窗口，限时解决好引进人才在户口过进、子女进学、配偶工作等方面的后顾之忧；重点落实引进人才在购置住房、安家补贴、工资补贴等方面的激励政策，确保人才引得进、留得住、用得好。二是积极组织开展人才招聘活动。根据全镇人才需求状况和用人单位要求，组织企业参加人才招聘团赴高校及省内外人才市场参加人才招聘大会或举办专场招聘会。今年要大力组织企业参加市四次大型人才市场和每月的小型人才市场。

第二、以高技能、农村实用人才和企业经营治理人才为重点，着力抓好人才培养。根据我镇产业产业结构特点，依托技校、职校，通过政府专项资金投进，选择1-2家技术先进、治理规范的大型企业，建立企业技术培训与实习基地，缓解我镇车、铣、刨、钳及数控机床操纵等高技能人才的紧缺矛盾，促进全镇中高级技工人才的协凋发展。根据我镇农业产业结构特点，依托“党员双带示范基地”，邀请农业专家现场传授技术，开展花木培植，特水养殖等特色产业技能培训，不断进步农村适用人才的专业素质。根据我镇企业家队伍年龄偏大，知识老化，缺乏专业人才的特点，抓紧实施企业家培训工程。由政府与企业共同投资每年选派2-3名企业经营治理人才到高校或大型企业进修深造，跟班锻炼。

第三、以引智项目基地建设为重点，致力搭建高层次人才创业载体。一是抓好_园艺公司引智示范基地建设。积极发挥“基地”的示范辐射作用，大力开展农业项目合作和技术攻关，力争把“基地”建玉成市花卉园艺产、发、研及销售中心。二是加强与高校、科研院所的联系合作。依托扬州大学等高校，将高校的科研成果编印成册，发放到企业，推动资源对接和项目合作。

人才引进工作方案范文 篇三

一、公开考核引进原则及程序

高层次人才引进工作严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，按照公告、报名、资格审查、考核、体检、政审、公示、聘用审批的程序进行。学院成立高层次人才引进工作领导小组，全面负责本次人才引进工作。

二、考核引进的职位、人数及要求

计划公开引进博士学历人员40名。

三、考核引进的条件

1.具有博士学位；

2.拥护中国共产党的领导，热爱祖国，遵守宪法、法律和法规；

3.遵守纪律、品行端正，具备良好的职业道德；

4.具有正常履行岗位职责的身体条件；

5.年龄要求：45周岁以下，个别急需紧缺专业年龄可适当放宽；

四、公开考核引进的程序

(一)报名

1.报名时间：20xx年5月30日前。

2.报名方式：采用网上报名或现场报名的方式进行。网上报名：将个人简历、身份证、毕业证书、博士学位证书(应届生凭毕业生就业推荐表)和其它应聘材料(包含教学、科研成果及获奖情况等)扫描件发送至贵阳学院组织部邮箱。邮箱。现场报名：持个人简历以及身份证、毕业证书、博士学位证书原件及复印件(应届生凭毕业生就业推荐表)和其它应聘材料(包含教学、科研成果及获奖情况等)。报名地点：贵阳学院组织部人才科(九思楼607室)(节假日不进行现场报名)。

3.报名联系电话：085185231868

联系人：宋老师

(二)资格审查

根据报名情况，由组织、人事部门会同相关职能部门及教学院(部)对报考人员是否符合报考职位所需资格条件进行审查，资格审查合格人员进入考核。

(三)考核

主要采取试教和面试相结合的方式进行考核，考核内容为专业相关知识、授课的能力、以及是否能承担高校的教学工作。根据综合成绩择优录用。由引才小组负责组织实施。

(四)院党委研究讨论

对经考核合格人员，提交院党委研究是否引进。

(五)体检与考察

1.体检：体检的项目和标准依照国家、省招录公务员体检标准执行。体检在市级事业单位管理部门指定的医疗机构进行。体检由主检医生审核体检结果，做出合格或不合格结论并签名，加盖医疗机构公章。体检费用由考生自理，体检时间另行通知。初次体检被确认不合格的，可由本人提出申请，经学校高层次人才引进工作领导小组同意后复查一次。

2.考察：体检合格后进入考察。考察工作由组织部、人事处负责组织实施。

考察内容主要包括引进对象的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等方面的情况。

考察组由两人以上组成，考察中应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察材料。

(六)公示、审批与备案

1.公示：根据考核、考察和体检结果，由校党委研究确定拟引进对象，并进行公示，公示期为7天。

2.审批：经公示无异议的，向市人才工作协调小组办公室报送请示，并附拟引进对象考核、考察、体检和公示等有关材料，同时提供学历学位证书、职称证书原件及复印件，学术证明材料及相关资料。经市人才工作协调小组审定同意的，附引进批复。市人力资源和社会保障局根据请示、批复办理引进聘用手续。

3.备案：引进聘用工作结束后十个工作日内将有关材料报贵阳市人力资源和社会保障局备案。

五 、博士聘用后的待遇

(1)学校一次性给予40-50万元安家费(税后);

(2)科研项目资助费10-20万元；

(3)校内享受副教授待遇(从试用期满起至应正常晋升副教授时止);

(4)每月享受贵阳市现行人才津贴800元(5年);

(5)住房面议；

(6)学术带头人、科研业绩突出者、紧缺专业高层次人才待遇面议。

六、监督检查

引进高层次人才到贵阳学院工作全过程自觉接受纪检、监察部门的监督。对违反聘用纪律的有关人员和引进对象，按事业单位公开招聘工作人员相关规定进行处理。

贵阳学院

20xx年3月1日

附：20xx年贵阳学院高层次人才引进计划

附：

人才引进方案 篇四

2018年人才引进方案

一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，加快人才培养节奏，稳定公司人才队伍，公司将引进大学生，充实公司人才队伍。引进人才是第一步，如何发挥人才优势，并使其长期稳定为企业服务，同样是公司人才战略中的重要环节。为了做好公司人才引进、开发和留用工作，为企业的长远稳定发展奠定坚实的人才储备，公司特制订本制度，指导和规范本项工作开展。

二、人才引进基本要求

1、统招全日制大专及以上学历，性别不限；35周岁以下，应届、往届毕业生均可；有工作经验者优先。

2、人力资源管理、工商管理、文秘、平面设计等相关专业优先。

3、考虑到人才的稳定因素，尽可能减少流出，降低公司人才培养成本，本次招聘重点对象为籍贯为澄城县或婚配定居澄城及周边地区的人员。

三、引进渠道

1、网络招聘：由公司人力资源部负责组织实施，在智联招聘、前程无忧网站进行招聘。公司人力资源部由专人负责并根据公司需要及时更换和刷新信息，保证公司招聘信息可以准确、快速向外界发布。

2、校园招聘：由公司人力资源部选择合适对口高等院校进行宣传招聘。

3、传统媒体、新媒体、户外广告等方式结合：通过澄城电视台、微信公众号平台，张贴户外广告等方式进行招聘。

4、内部员工有奖推荐

公司全体员工应积极参与到公司人才引进工作中，主动在周边人群中宣传公司招聘政策，并引荐合适人员前来公司参加工作。所引荐人员顺利通过试用期转正后，公司将对推荐人员给予100元/人次的一次性奖励。

公司各级领导干部更要将引进人才、用好人才最为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源部应尽力协助总部引进人才，并将优秀人才的招募作为重要日程工作。

要求：公司各高层管理人员、各职能部门领导及各分公司高层管理人员每人引进1人

四、入职管理

1、公司将根据各事业部、分公司、部门的业务特点及需求，结合新招聘大学生的个人特长及意愿，统一进行分配，进入实习阶段。

2、应届毕业生试用期为3-6个月，表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于3个月；往届毕业生实习期为1-3个月，对于表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于1个月。

3、转正后的大学生，为公司正式员工。公司与其签订劳动合同，并根据岗位需求和个人特点进行再次分配（以其实习分公司、部门和岗位优先）。

4、应届生实习期费用由公司总部与实习分公司、部门共同承担，各50%；往届毕业生由实习分公司、部门承担。

五、对于新引进人才薪资待遇及激励政策

1、试用期工资待遇

新引进人才试用期享受公司基本工资待遇，无绩效工资，其中专科为元／月，本科生为元／月，研究生元/月。

2、学历、职称、职业资格补贴

新引进人才试用期内执行公司有关试用期相关工资政策，不享受相关补贴；转正后执行公司薪酬管理相关制度，并享受学历、职称和职业资格补贴。

（1）学历补贴

大专：每月补贴100元。本科：每月补贴200 研究生及以上：每月补贴300元。（2）职称及职业资格证书补贴 三级及以下：每月补贴100元 二级：每月补贴200元 一级：每月补贴300元 学历、职称和职业资格补贴，普通员工每月总计不得超过300元；中层领导以上每月总计不得超过500元。

3、租房补贴

对于新入职应届毕业生，需在外租房者，在提供租房合同的前提下，公司为其提供租房补贴200元/月，补助期限为1年。

4、购房贷款补贴

具有国家统招专科以上学历，与公司签订劳动合同，并在公司工作满一定年限，计划在本地购房安家者，公司可为其提供无息借款5-10万元。

5、对于优秀人才，与其配偶分居两地的，公司可协助帮其解决工作问题。

6、对于引进的优秀让你吃，公司根据国家规定，结合公司实际情况，可给予公司股份奖励。

六、附则

1、本制度最终解释权归公司人力资源部。

2、本制度自下发之日起正式生效实施，如遇修改，则参照最新制度执行。

2018年7月28日

人才引进工作方案范文 篇五

一　事业单位档案管理中存在的问题

1、落后的传统档案管理模式

传统的档案保存方式是主要是以人纸质文档的形式保存，实行目录式管理，这样的方式即会耗费大量的人力、物力、财力，且查阅档案极其不便，同时档案文件容易损坏，不能得到有效保存。伴随着科学技术的快速发展，档案管理也出现了新的方式和方法，档案管理日益朝着信息电子化方向发展，传统的档案管理模式已经落后。

2、档案管理人员的专业素质普遍不高

随着档案管理工作不断出现新的变化，对从事档案管理的相关工作人员的专业素质也就提出了更高的要求。而在现代从事档案管理的队伍中显然有许多人员不能适应新时期档案管理工作的需要，特别是能够熟悉档案内容，对档案信息具有进行深层次分析与开发能力的人才十分匮乏。因此，提档案管理人员的素质，引进有经验，有才干，愿意长期从事档案管理工作的专业人才就显得尤其重要。

3、领导层对档案的重视程度不够

一直以来，大多数人认为档案管理工作只是一种抄抄写写，保管东西性质的工作，不是主要工作，不能创造出实质性的效益。对档案工作没有形成正确的认识，对档案工作没有给予足够的重视。认为只不出现丢失、泄密等重大事故，能够应付外调、查档就行。没有将档案工作纳入到日常工作议程，因此在这方面投也相对较少，软硬件设施不齐，很难吸引优秀人才从事相关工作。

4、档案管理信息化程度不高

随着科学技术的发展，信息技术在档案管理中已得到普遍应用。信息技术在档案管理中的应用，使得对档案信息的提取、加工和管理都更加方便、快捷，提高了工作效率。电子档的信息也更便于保存，提取和修改，提高了档案的使用率，降低了管理成本。虽然档案信息管理系统已经成功开发，但某些单位仍在使用老旧的档案管理模式，不能跟上时代的步伐，这样即不利于档案的保存，也不利于工作效率的提高。

二　对档案管理工作目前存在的问题的解决方法

1、要加强对档案管理的重视程度。

随着时代的进步以及事业单位改革的加深，各单位领导应加强对档案工作的重视，把档案工作提到日常工作上来，要建立分健全相关工作机制，定期对档案工作进行审查，督导，并采取有效的考核制度，进一步推进档案工作制度化、规范化和科学化建设。

2、不断加强对档案工作人员的培训，提高档案工作人员专业技能和素质。

尽管科技的进步给我们的工作方式带来了巨大变化，但决定一切的关键因素还是人。推进档案工作进步，首先要注意人才的引进，注意引进招聘一些有文化专业知识，有专业技术、技能的人才充实档案队伍。其次就是要加大对现有人员的培训力度，使他们不断提高自身的专业修养和技能，以便让工作人员能适应当前社会和经济快速发展。档案人员也应努力学习，拓宽视野，了解所涉及工作领域的现状及发展动态，提高自身素质，运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作，实现单一型向多样复合型转变，扎实有效地推行专业继续育。

3、加大对档案管理工作的投入。

不断加大对档案管理工作的资金投入，健立健全档案管理工作的保障制度，使得档案管理工作处于时时有保障的状态。同时完善档案工作所需的各种软硬件设施，使档案工作能更好地开展。

4、各单位人员要转变对档案管理工作的忽视理念。

要清醒地意识到档案管理工作的重要意义，改变人们长期以来对档案工作的偏见，加大档案工作的宣传力度，让人们意识到从事档案工作也有很好的发展，也能学到很多东西，也能实现人生的自我价值。

5、对档案工作也应引入竞争机制。

人才引进方案 篇六

人才引进方案

一、人才引进中的误区

1.守株待兔不可取

有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢？”

按照常理，想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，无异于“守株待兔”，同时也表明企业对所需要的人才没有较好地了解，人才资源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高级人才“自投罗网”，实际上等于企业把自己的不良管理显现给世人看，招聘者的头昂得越高，丑就露得越大。

2伯乐相马非索马

在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职业证书，普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态 1

或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件，职位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。

伯乐相马，而不是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马，恐怕千里马早已屈死马厩了，那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才，关键也是“相”才，而不是“索”才。如果按图“索”才，那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才，当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等也会落选，没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。

3、叶公好龙龙吓公

许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：

（1）有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。

（2）他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。

没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。

4、猎头不懂猎才技

即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。

自1996、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。

5、人才市场菜场化

人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10％已非常不错，意向率能达到30％也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。

价廉物不美已成共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、便宜，没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中，人才交流会的价格是最低的。一位人才招聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”

6、上轿扎耳更盲目

中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。

盲目抢人才—不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。

7、同行相挖没商量

如何实现短平快的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。

二、人才引进有妙招

1、七大引才观念

（1）从战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

（2）从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。

（3）从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

（4）从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

（5）从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

（6）从法律契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

（7）从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

2、人才规划先行

企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人才资源的职能性规划。

人才资源战略规划需求分析实施步骤和方法如下：

（1）根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。

（2）建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。

（3）建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。

（4）建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。

（5）建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。

（6）制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人 5

才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。

（7）规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

3、巧引休克人才

人才引进吃“休克鱼”理论，是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏，而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面，吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。企业吃“休克鱼”，首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化，这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生，重现生机，发挥巨大作用；其次，不能吃“死鱼”，“死鱼”即庸才，就是企业必须具备完善的人才评价体系，掌握人才测评标准，切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

“休克鱼”被激活后，企业从中收到了良好的效益，首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈，降低了人力成本，同时也减少了等待人才的时间成本。这些人才在企业中茁壮地成长，与企业风雨同舟、荣辱与共，他们必将以朴实的情感和满腔热情回报企业。

4、“小庙”招“大和尚”

人才具有流动性，并且是按市场规律进行流动。作为中小型企业这样的“小庙”，如何引进高级人才“大和尚”呢？

人才是企业发展的瓶颈，很多企业老板觉得自己是小公司，请不来高手，因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。其实，在自己还是小作坊的时候就请来高手，才是公司发展的关键一环。从某种意义上说，有多大的鱼，才会有多大的池塘。当管理者真正重视人才并设身处地为对方着想的时候，就不愁请不到、留不住人才，也就不愁公司没有长足的发展。

5、网上引才创新

在最快的时间内为空缺的工作职位找到最合适的人选，是当今每一位招聘者所面临的挑战。随着越来越多的公司开始利用互联网搜寻人才，只需在网上公布职位招聘广告，就可找到合适的人才。

5.1影响招聘效果的几个因素

（1）最中意的人选可能不在找工作。简历上网只不过是想试试其抢手程度，6

即“投石问路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，这样就有可能使招聘“众里寻他千百度”之后空喜一场。

（2）求职的随意性太强，加大了人才配置的难度。只需要点击鼠标就可以很轻松地将简历发给几百家企业，求职者的广种薄收、“多角恋爱”，使得一些有意求才的企业无所适从。

（3）网络招聘本身有优有劣，影响到招聘效果。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网就了事了。除了必须具备必要的技术实力外，还必须对人力资源有深刻的理解，有较强的市场策划推广能力，吸引更多的应聘者。

5.2优秀招聘网站的考察要素

目前，国内从事在线招聘的机构还基本没有商业化，网络招聘还是比较传统的网站招聘，因此，选择合适的招聘是国内公司引进人才的重要渠道。从总体上讲，选择优秀的招聘网站需从以下三个方面考察：

（1）是否拥有良好的信誉。信誉是招聘网站的生存之本。

（2）强大的功能。虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。例如，浙江某人才网能够提供与企业组织结构完全吻合的企业职位库管理系统，为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等。

（3）优质的服务。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户用最小的成本达到最大的效果。

三、针对电子商务人才引进的建议

随着互联网网络销售的兴起，新型的营销模式带动了对新型电子商务人才的需求，越来越多的公司在启动电子商务项目的同时，也存在着不知道引进什么样的人才才能把本公司的项目操作起来的问题。笔者根据多年的电子商务营销实战经历，给即将开展电子商务或已经开始电子商务营销模式的公司提出以下实战知识参考：

1、电子商务切忌引进理论者

一个公司在引进电子商务人才的时候，应侧重衡量这个人才对电子商务的实战操作能力，而不是只会讲理论的人才，否则，将会使你的项目遥遥无期。

2、电子商务人才是营销和新技术的复合型人才

电子商务是营销能力和互联网网络工具操作能力相结合的复合型高科技营销技能，现在很多大学也开设了电子商务专业，可中国的教育大家也清楚，只是技术知识的学习，出来后不一定能胜任，因为他们缺少营销能力的培养，营销能力不是短时间积累的。

所以公司在选择这样的人才时，建议对这样的人才引进时，应在营销和互联网的实战能力都要把握好，可以说，应各占50%的衡量力度。

3、可以对电子商务人才进行分类

考虑根据该公司的期望值，适时引进不同级别的电子商务人才。如： 初级电子商务人才：这种人才往往在互联网的技术性强一些，而营销能力可能欠缺一些，需要进一步引进培养，这样的人才目前还是主流；

中级电子商务人才：这种人才往往在营销上强一些，而在技术上需要进一步的培养和引导；

高级电子商务人才：这种人才具备电子商务项目整体操作能力，具备较丰富的电子商务实战经验，这样的人才目前比较紧缺，公司一旦能够成功引进，可快速进入角色，避免浪费时间、金钱、精力。

4、电子商务成功者往往都是具备多年营销实战的高级人才

电子商务营销模式是在原来传统营销模式基础上的进一步创新和提炼，是一种更高级的营销能力。如果一个公司要想真正把电子商务操作起来，不对这样的人才有个真确的认识，不舍得花较高的薪水引进这样的人才，是很难把电子商务操作成功的。

5、电子商务高级管理人才要具备项目规划的能力

公司在选择这样的人才时，可能要求就要高一些，对这样的人才就要提出统筹规划的能力了。

四、针对企划人才引进的建议

很多人把'企划"简单的拆分理解：企，指企图，意向。划，指策划，规划，计划。企划，就是意向或企图的规划、策划和计划。按照汉语构词的规律（企，举踵也，从人、止。止，之也。有站立、瞩望、希求、开启和行动的含义；划，拨进船也）显然，这一概念的过程性很强，因此，企划不仅仅是一种行为之前的计划或战略，也是在行为过程中彼此之间的一种互动；既对行为过程实施控制，有基于过程因素调整自身。企划不仅是文本，更是行为；不仅是开端，更是过程。

企划是为理性决策提供按效益化原则设计的方案。规避风险和追求效益最大化是企划的两大功能。针对以上特点：

1、市场营销企划 该职位一般要求：

（1）市场营销、工商管理或相关专业，本科以上学历；（2）有独特的视角和发现力，创意能力强；

（3）有较强的组织、策划、协调能力及组织大型活动丰富的运作经验，有 操作大型项目全程策划的成功案例；

（4）具有较强的综合分析、策划、执行、协调、沟通等能力。

2、市场定位企划

（1）市场定位企划有利于增强企业核心竞争力和长期竞争的优势，有利于增强企业无形资产，市场营销企划是企业营销企划的前提和基础。

（2）市场定位企划有利于树立企业形象和企业品牌形象，有利于提高产品知名度和美誉度，有利于增强企业顾客的满意度。

（3）市场定位企划是企业整合营销企划的基础。市场整合营销企划事业其营造核心竞争力的基本手段。

（4）市场定位企划有利于企业对各级市场的建立和完善，有利于企业降低经营风险，从而确保企业长期战略目标的实现。

该职位一般要求：

（1）市场营销，公共关系或相关专业；（2）拥有敏锐的市场捕捉能力和市场前瞻性；

（3）对移动电子商务产业有详细的了解并拥有相关工作经验；（4）具有较强的综合分析、策划、组织、执行、沟通等能力。

3、企划部门管理人员 该职位一般要求：

（1）高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；

（2）制定短、中、长期企划策略及计划；制定年度整体企划计划及企划活动日程与预算；

（3）建立高效企划组织以配合企业业务发展；

（4）分析和预测销售市场、把握市场趋势，为决策提供准确的相关信息，开拓和发展销售市场；

（5）规划和管理市场活动的预算，合理有效、最大限度地使用预算执行广告和市场活动。

五、针对财务人才引进的建议

公司目前对人员选聘的门槛不低，作为企业重要部门之一的财务部对部门人员的要求更是苛刻。

1、财务人员应该具备的能力

我们不妨分析一则招聘广告。这是一家公司招聘财务人员的职位描述：良好的高等教育背景、懂英语、具有良好的沟通能力、Ｗｏｒｄ、Ｅｘｃｅｌ熟练、娴熟的财务业务能力和管理能力、良好的协调能力、熟悉西方会计、熟悉法律中关于财务的条目。从中不难看出财务人员应该具备什么样的能力。

2、人品是企业考核的重点

“对一名财务人员的人品做出评价，尽管无法用一个量化指标来完成，但对于财务人员的人品是必须考核的。”北京泰莱德人力资源评测中心主任纪云表

明了自己的观点：“首先这是一个工作责任意识的问题，你必须在工作职位上符合职业标准以及职业道德就行了，当然一个人的人品涉及到的方面太多我们不能干涉别人的私生活。”

对于人品判定的标准，联想集团人力资源主管李国刚也表达了同样的看法。“今年联想集团招聘计划需要从上千人中选取１１名财务人员，光凭简历和笔试的成绩是无法考核和测评的，所以联想的做法是在多次的面试和试用期内进行长时间的考察。”

3、专业必须对口

财务部门作为企业的组成部分，在企业的运转过程中，起到了不可或缺的作用。所以财务人员必须具有财务专业的背景，这一点得到了大多数企业的肯定。最近一项调查显示，９０％以上的财务单位认为，“专业对口”是挑选人才时最主要的因素。

这样一个事例充分说明了财会专业专业对口的重要性：某民营企业从为企业减少开支、节约成本角度考虑，为了省一些财务费用，到了月底要结算时才临时请个财务，这些人对公司业务并不熟悉，水平参差不齐，又加上对税收政策理解不深，结果弄出一本“糊涂账”。结果就发生了不该交的４０万元交了，该交的７０万元没交，还要被罚款，企业损失惨重，得不偿失。

4、重视财务经验

很多企业要求财会人员要有工作经验，并且对相关业务足够熟悉，对税收政策有很深的了解。参考了调查表格如下：

可见企业对财务人员工作经验的要求比学历和会计证书登记更高。

总结：

1.作为企业发展的战略和正常运营的需要，培训甚至是高规格的培训是必须的，不应该因为害怕员工的流失而降低培训的水准，否则得不偿失；

2.要把培训的机制做得完善，并非所有人都应该培训，也并非所有的培训都是免费（可以在离职时向企业缴纳培训费用），总之，机制不完善，就会导致所有人都培训，不需要培训的人也参加，必然会增加企业负担；

3.拓宽人才引进渠道，为此类人员制定适宜的升迁渠道； 4.激活淘汰机制。很多企业都有淘汰机制，但大多处于休眠状态。

回到首页

人才引进工作计划 篇七

2014年人才引进落户青岛怎么办理，都需要哪些材料？

很多大学生刚毕业的时候，对档案和户口置之不理，那么户口和档案到底有什么用呢？很多人并没有注意过，等到我们毕业几年以后，打算结婚生子了，考虑孩子的上学问题时，才默然发现我们现在已经是口袋户，更甚者我们是黑户。我们的档案要么找不到了，要么没有放在档案部门托管，对于评定职称，转正定级，已经和我们无关了。很多人房子买好了，想要落户，但是不知道我们的户口在哪，该怎么办理？凡事预则立，不预则费！所以我们要有提前意识，早点给你的户口和档案安个“家”。那么现在青岛落户有哪些途径呢？

经常接到客户的电话，在咨询青岛落户的时候，会提到人才引进这种方式，认为自己可以通过这个渠道落到青岛。

没错，人才引进的确是一条落户青岛的重要渠道，是青岛市政府给予高学历的外地人才的一条利好政策。但是政策归政策，但并不是每个人都符合要求的，随着青岛的大发展，每年大量外来人口涌入到青岛，这些年，人才引进政策也是越来越规范，越来越严格。

为了让更多的朋友系统的了解这一政策，现将今年人才引进政策最新要求的材料罗列一下，并附简单解读，希望能帮到朋友们。青岛市人才引进备案提报材料明细及解读：

1，流动调配登记表2份

2，引进单位法人营业执照副本2份（是分公司或办事处的提供当地分支机构的即可）3，引进单位的请调报告

4，原工作单位的现实表现报告（需注明没有练习_功，单位盖章）5，毕业证书（本科还需要学位证书）

6，毕业证，学位证验证证书（在海尔路人才交流中心验证）7，身份证复印件 8，户籍证明

16，现单位养老保险对账单（专科需要连续3年或者未满3年的我们可以帮助申请其他渠道）17，公共服务协议（现单位和市、区级人才中心的人事代理协议）18，公共服务代理手册

人才引进工作方案 篇八

【关键词】人事档案；地位；转变

在人类社会的发展过程中，档案起着不可或缺的作用，其中人事档案的作用很多学者给予了内涵一致的描述。著名学者陈谭从公共管理的角度这样描述：“人事档案作为一种公共管理工具，充分体现了国家安全与管理的有效性，它的存在为庞杂的公共事务管理和复杂的人事任免更替找到了依据，对中国几十年来经济社会发展和国家的安全稳定起到了不可言喻的作用”。同样在我国高校中，人事档案对高校的自身发展和综合竟争力的提升起着不可估量的作用。我国一大批高素质的优秀人才集聚在高校，那么，如何管理好这些优秀人才的人事档案，让档案准确有效的反应这些优秀人才的个人特点，把他们个人在教学、科研、管理活动中出色的表现，反映在人事档案材料中，为学校发展提供宝贵的材料，如何通过对人事档案的有效管理来助推高校教学、科研、管理队伍建设，做到对人的合理使用，充分激励教师的学术潜能，产出更多更高水平的高科技成果，都是非常值得探究的问题，这对档案管理人员以及档案部门的领导提出了新的要求。

1 高校人事档案管理的重要性

高校人事档案是高校档案的重要组成部分之一，人事档案是对教师的学历、工作经历、家庭背景、业务能力、科研水平、思想品德、奖励处罚、工资水平以及健康状况等方面的记载。记述和反映教职工个人经历和德才表现，在高校的人事、组织等部门在选拔、培养、使用人才和引进人才时，以备考察的基本材料。而高校人事档案管理就是围绕人事档案材料的收集、鉴定、整理、保管和提供利用开展的工作，这个工作尽管不直接参与学者的教学科研实践，但在整个学校科学管理中，对提高学校的凝聚力和竟争力，确保高校健康、有序、良性运转具有重要意义。首先是在高校人事管理工作中，档案材料能够为激发教职员工的科研能力提供依据。随着国家人事聘任制度的深化，高校学者作为学校重要的人力资源，其流动性日益增强，学者与学校之间灵活配置的新机制日渐形成。只有将最优秀的人才与最具挑战性的职位搭配起来，高校学者的专业优势与潜能才可能得到充分地激励与开发。其次是高校人事档案工作能够推进人才的高效流转。在一切学校管理要素中，人，尤其是高层次知识分子、高精尖学者，是最具膨胀力、能动性与发展后劲的管理要素，是将所有物资资源、信息资源、人力资源整合起来，使之发挥最优化现实效能的重要要素。人事档案管理作为高校管理的基础工作，是学校比较竞争力迅速提升的根本依托，。再次是通过对人事档案信息化管理工作的有效开展，科学完善人事档案特别是教师档案信息系统，让人事档案合理利用，为学校人事决策工作提供客观、准确的信息保障，推进高校人才管理工作的高效能运行。可以说，高校人事档案管理工作是学校科学发展不可或缺的基础信息系统。

2 人事档案在高校管理中的地位决定了对人事档案管理的新要求

随着国家人事制度改革的深化，高校人事制度改革和人才资源的合理配置也在不断深化和完善，人事档案管理工作要适应当前的工作形式，要想在人事制度的改革中发挥自身职能，就必须改变思路，从以下三个方面改变人事档案工作重点：

2.1 人事档案管理材料的内容从“人事档案”向“人才档案”的转变

在传统的人事档案材料整理基础上，由简单记录高校教师的个人基本信息、学历、工作经历、年度考核、职称、工资信息等，这种个人基本信息的汇集，增加高校教师的本科、硕士及博士学习研究内容、专业变更情况、在工作中的主要研究方向和教学专业方向、完成的科研教学工作及成就、和项目获奖等重要信息纳入人事档案之内，增加对教师人才的特长与优势方面的档案信息，使之适合国家人才发展战略的要求，充分发挥人事档案对人才个人专业成长的激励功能的要求，使人才档案成为辅助高校教师人才成长规划的重要辅助工具。

2.2 建设优秀人才团队的档案管理

在高校中有形形的团队，如教学团队、学术团队、科研团队等，他们对知识生产与学术创新最具促进效能，高校发展依靠的就是人才个体间的协作与协同功能的发挥，因此，高校人事档案管理工作的重点也应该由以“个人为主”向“团队为主”的方向转变。在人事档案建设中，建设校内的学术组织或教学组织团队档案，一方面能显现各个团队的教学、科研能力，为各个团队的人才队伍建设政策提供材料；另一方面通过整个团队的档案材料，显现这些团队的人才梯队状况，为各个学术组织、教学组织的人才建设提供参考信息，促进各团队的健康发展。

2.3 将人事档案管理参与到高校人才管理工作中

长期以来，人事档案管理工作在高校中一直处于无人重视的地位，只能在教学、人事活动发生后，做一些收集资料与信息记载等类似“秘书”性质的工作，它为学校人才资源的汇聚与人才内力的释放提供的数据与信息支持，以及它本身具有的先导功能不能在学校人事管理及发展中发挥。不能让它为学校教师人才的合理、有序、正向流动提供保驾护航的本职功能得到发挥。学校人才选聘与发展规划，应以人事档案管理工作为基础，让“人事档案”参与学校人才政策的制定，真正以现有人才队伍为基础，开展学校人才引进工作，也就是在以现有人才档案为依据，编制与审核学校年度人才引进计划。这样通过把现有人才档案和团队人才档案材料反馈给学校决策人员，使得学校人才建设工作基于校情之上，最大化地提升学校人才组合配置、人才选聘、引进工作的效能。

3 实现高校人事档案科学管理的途径

3.1 领导重视

在我国高校领导权力和地位不可忽视，一个部门的地位和重要性除了自己的努力以外，更重要的是取绝于这个部门在学校整体工作布局中的位置，取绝于这个部门在学校整体工作中所处的次序。而学校工作整体上的布局是领导决定的。一个学校的人事活动，人事档案管理工作能否提供现有的人才资源情况，让现有的人才档案做为基础，为学校引进人才计划的编制做参考和依据，这些不是人事档案工作人员可以决定的，人事档案工作人员只能提供给学校领导，由领导决定，因此，人事档案管理的作用能否发挥，不仅取决于工作人员的工作态度和工作水平，更大程度取决于领导对人事档案管理的重视度。

3.2 资金投入

在高校中诸多工作都已经实现信息化处理，人事档案管理工作也急待于信息化建设，在高校整体工作的信息化平台上，实现共同管理，让人事档案的利用更为便捷和科学，真正发挥人事档案管理的作用，使得档案不只是收集在档案柜里，而是分级利用。这就需要将人事档案管理在传统的实物管理基础上，进行信息化处理，学校就要投入必要的设备，引进《全国组织人事管理信息系统》，让人事档案工作人员有条件开展信息化处理工作。通过收集、整理人事档案信息，科学建立人事档案电子档案，准确提供班干部电子档案利用，让人事档案的开发和利用工作落到实处，为学校引进人才、利用人才提供依据，让学校的人才工作基于校情之上，最大化的提升现有的人才资源配置，切实有效的促进学校综合竞争力的提升。

【参考文献】

[1]董君。论高校档案在校园文化建设中的作用[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2006（3）.

[2]陈潭著。单位身份的松动――中国人事档案制度改革研究[M].南京：南京大学出版社，2007：引论。

[3]朱玉媛，周耀林。人事档案管理原理与方法[M].武汉大学出版社。

[4]黄顺利。浅谈高校干部档案的基础工作[J].档案时空，2007（12）.

它山之石可以攻玉，以上就是差异网为大家整理的8篇《人才引进实施方案》，希望对您有一些参考价值，更多范文样本、模板格式尽在差异网。