人事经理绩效考核指标【最新4篇】

绩效考核指标编辑 篇一

绩效考核指标编辑

绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。 人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。 中文名

绩效考核指标 外文名

Performance Indicator 类 别

绩效管理设计 考核方法

BSC、KPI、MBO 目录

1指标定义 2指标条件 3指标目标 4制定方法 5考核方法 6制定原则 7指标特征 8作用 9要求

10提炼之法 11指标问题 12指标误区 13设计关键 1指标定义编辑

指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。 2指标条件编辑

一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。

五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 3指标目标编辑

绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。 4制定方法编辑

现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 关键事件法 360度评估法 评语法

强迫选择法等。[1] 5考核方法编辑

一、简单排序法

二、强制分配法

三、要素评定法

四、工作记录法

五、目标管理法

六、360度考核法 6制定原则编辑

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则： S：(Specific) S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

M：(Measurable) M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A：(Attainable) A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：(Relevant) R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Time bound) T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 7指标特征编辑 （1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。 （2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。 （4）考核指标是基本工作而非工作者。

（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点

抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。 8作用编辑

1、导向作用

绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

2、约束作用

绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

3、凝聚作用

一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

4、竞争作用

绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。 9要求编辑

1、以战略为导向的指标设计： 绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧，KPI来自于对公司战略目标的分解更重要的KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。

2、以工作分析为基础的指标设计：

工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素；

3、综合业务流程进行绩效考核指标设计

以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

10提炼之法编辑

（一）将绩效考核回归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？ 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲： 绩效=结果过程（取得未来优异绩效的行为与素质） 绩效=做了什么（实际结果） 能做什么（预期结果） 需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。

绩效考核要把握好缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。

（二）关键绩效指标的特性

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：

1、将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩；

2、保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务； 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能； 所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则： 第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性； 第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标；

第三，关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；

第四，关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。 (三)关键绩效指标的设计思路

1、确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；

2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段； 3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；

4、关键绩效指标的分解与落实。

对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：

第一，职位职责中的关键责任；

第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）； 第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。 依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。 在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。 11指标问题编辑

绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。

常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征： 病态一：指标过少，导致顾此失彼。

简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。 例如：忽视利润指标。

营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。 而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。 这显然违背了企业的真实意愿。

所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。

再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。 病态二：指标过多，导致欲速不达。 简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。 与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。

一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。

非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。

前者为结果考核，后者则为过程考核。

现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。

过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。 这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。

此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。 病态三：指标过浅，导致似是而非。

简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。 最典型的例子就是对销售额指标的误读。

企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。

当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。

所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。

欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。

再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。 病态四：指标过深，导致本末倒置。 简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。

管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。

在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。

这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样？生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。

这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中，有的企业过份追求指标上的完美。比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。

指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。

由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。 病态五：指标不连贯，导致管理落空。 简单讲，就是“各级指标脱节”。

一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。 各级指标之间应是相互关联的，互为因果。

比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。 比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。 病态六：指标不客观，导致目标落空。

简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。 现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。 比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。 为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。 12指标误区编辑

在绩效管理的各种误区中，关键指标误区可以说是最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业，通常会犯两种错误：一个常见的错误是把绩效管理机械化，认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理；另一个是绩效指标过细，失去重点。

犯第一种错误的企业，往往什么都要量化，这类企业从主观评价员工绩效的这个极端，走向量化评价员工所有工作的另一个极端。一家有着数十年历史的电器公司，对所有部门都制订了一套长达数页的量化指标，但是在我们对其经理人进行访谈时，没有一位经理可以清楚地记得其部门的评估指标。可见指标的制订者忘记了有效和简单这一原则。 另一类企业之所以把指标定得很细，是因为在绩效计划阶段，管理者们没有明确的评估重点，生怕“不评估工作便难以落实”，因而常常是眉毛胡子一把抓，导致绩效指标众多，指标的权重细微（5%～10%），员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。

一家地区性的电信公司，要求每位员工必须在公司每天的早会上发言，否则就要扣分，扣奖金。同样是这家公司，每个月对销售经理评估时，除了评估业务指标、服务质量，还要查看业务考试的分数，考试内容包括：营销理论、案例分析、业务知识、网络知识等。这样繁复的评估，有谁愿意做？ 管理是科学和艺术的结合，绝对量化而又合理的指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上，花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源，而且收效也甚小。 其实，对于KPI来说，找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考SMART原则来确定这些指标，即要求指标是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的（Specific， measurable， achievable， risk moderate， time－bound）。 绩效的衡量目标需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。绩效的衡量指标有概括性的主管评判指标（如客户总体评价、媒体评价等），分级评判指标（如分为ABCDE的满意度等级），比率性指标（如市场份额），具体数量指标（如销售额）等很多类型，不能一概而论。 13设计关键编辑

一、基于流程的沟通

召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI.这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由参与大工作流程的相关团队共同讨论各个团队的KPI，只有在流程上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。

二、基于团队的沟通

由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通——有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替或者采用绩效管理系统来采集数据。

三、树立团队标杆

由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI.专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。

四、协商一致

参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI.标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。

五、高层审核

由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI.在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。 参考资料

1． 张国华。浅谈制定绩效考核指标的思路

2014绩效考核指标 篇二

A. 能力指标:

一。人际关系:

1、接受邀请，维持正常工作关系

2、建立融洽关系，讨论非工作事例

3、社会交往普遍发生

4、成为朋友并能正当拓展业务

5、亲和力强，感染不同层次的社会伙伴成为战略合作方

二。决策:

1、能做本职及下级决策，出现时间延长

2、通过讨论，总能获取最后的正确决策

3、无依赖思想，使用理性工具

4、有预见性，感性与理性的决策误差小

5、决策超出组织预见，成为组织成员决策的依据

三。成长认知:

1、工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者

2、绩效分值低于一般时，能够找出工作症结并提出新建议

3、单位周期内工作链点不出现失误

4、角色认知，接受现实，工作积极

5、进步有递进性，具备明显工作价值的提升

四。学习能力:

1、有学习意识但无行动

2、主动学习

3、自费学习并得到技能

4、学习后用于实践

5、学习后实践并得到良好效果

五。慎独:

1、工作时不做工作无关事宜，迫不得已时才突破

2、按制度与工作标准达成结果

3、没有因为工作质量与业绩扣罚经历

4、以工作质量为守则，上级是否在场并不重要

5、认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望

六。宽容:

1、对失误员工有条件谅解

2、对知错不改员工进行合理处罚并进行指导

3、具有消除误解的沟通案例

4、通过合理手段，改变或影响攻击他人的员工价值观

5、通过员工激励，使员工极少出错

七，职业化；

1、掌握岗位理论基础，能处理复杂工作

2、危机及冲突中，能通过独特经验化解

3、没有监督情况下，能主动节约并不占有不属于自己的利益

4、在本职工作中，获取享受快乐

5、认知岗位的价值性与高尚性，内心愿意为之付出

B.管理指标:

一。承担责任:

1、承认结果，而不是强调愿望

2、承担责任，不推卸，不指责

3、着手解决问题，减少业务流程（或中间环节）

4、举一反三，改进业务流程（或改进工作方法）

5、做事有预见，有防误设计

二。忠诚:

1、不散布公司机密。技术。政策及公司不足之处

2、在公司需要本人或在公司处于危机时，不主动离去

3、生涯规划与公司发展一致

4、危机关键时，体现本职工作的价值案例

5、通过本职工作，扭转局势，创造新局面

三。领导能力:

1、合理任命员工

2、能正确评价员工付出与回报的协调性

3、对员工业绩与态度进行客观评价

4、掌握岗位精确工作技术及全面专家技术，并能组织实施产生良好的效果，培训员工为胜任工作者

5、影响力大，员工自愿追随并作出贡献

四。团队合作:

1、尊重他人，同理心倾听，能接纳不同意见，合理和包容

2、直言，分享他们的观点和信息，使团队前进

3、支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见

4、愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助

5、跨边界建立关系以发展非正式工作网络

五。团队精神:

1、大方传播必要的信息，并有助于别人成长或工作

2、与别人合作不会发生情绪上的隔阂，能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）

3、总能选择最佳赞誉方式并授权准确

4、亲自或协同解决冲突并有好效果

5、所处团队成员执行工作氛围良好

六。协作性:

1、事不关己，高高挂起，还经常发牢骚，对本职工作不满，挑挑拣拣

2、工作中偶尔发牢骚，表示对本职工作不满

3、大体上能与同事保持和睦相处，互相帮助的关系

4、能够与同事协作，共同合成工作目标

5、能经常不计个人得失，为自己所在部门作出贡献

C.。工作业绩:

一。销售量:

1、完成月计划销售量（含。下同） 75%以上

2、完成月计划销售量80 % 以上

3、完成月计划销售量85%以上

4、完成月计划销售量90%以上

5、完成月计划销售量95%以上

二。销售费用控制（单位: 金额/平方米）

1、与上年同期相比下降一个百分点以内

2、与上年同期相比下降一个百分点以上

3、与上年同期相比下降两个百分点以上

4、与上年同期相比下降叁个百分点以上

5、与上年同期相比下降四个百分点以上

三。客户投诉（指经销商，公司内其它部门，下属员工）

1、客户投诉5次（含，下同）以内

2、客户投诉4次以内

3、客户投诉3次以内

4、客户投诉2次以内

5、客户投诉1次以内

质量经理绩效考核指标量表 篇三

品管部绩效考核办法（草案）

绩效考核办法

一， 目的制定品管部绩效考核办法，加强产品品质控制，确保部门人员职责明确，提高工作效率，最终确保产品质量，满足客户要求。二， 范围:品管部全体人员均适之。

三、职责:

1、 销售部:负责提供客户投诉（含来厂检验不良）和客户退货的相关数据。

2、 生产部: 负责提供入库产品标识出错次数和确定试流日期。 负责提供生产异 常，制程品质整改延误次数，计量漏检件数及相关数据等资料

3、 技术部:负责确认制成品与技术标准的一致性。

4、 品管部部长:

4.1. 负责推行品管部绩效考核，监督及确认

4.2. 负责协助行政部拟定，修订品管部绩效考核办法

5、 行政部:负责品管部绩效考核方案拟定，修改及绩效考核成绩审核确认。协 助行政部绩效考核方案拟定及考核成绩统计与计算

6、 财务部:负责绩效考核薪资的确认与发放。

7、 分管副总:负责品管部绩效方案确认及绩效成绩的审核。

8、 总经理:负责品管部绩效方案的核准与执行。四， 执行细则:

1、绩效考核项目（指标）根据工厂生产实际情况进行修改。

2、品管部部长每周一上午交上周生产品质周报表（进料，制程，成品）到行政部， 迟交一天责任单位（责任人）扣款 50 元，以此类推。

3、 品管部相关人员必须每天上午前交质量报表到品管部助理处和分厂负责品管厂 长，迟交责任人扣款 10 元，未交报表者扣款 50 元，严重违规依部门奖惩管理 办法处理。

3.1. 生产新的产品（试验） ，技术部下发工艺文件到生产车间和相关工艺，品管人 员，生产部必须安排对该新产品的试生产，在经过技术部和品管部确认后才可 批量生产。如未安排直接大批量生产，则未安排一批扣款 50 元，以此类推。

4、 绩效考核数据确认，提报

4.1. 品管部每月 4 日前将统计上月考核表交绩效考核小组汇总确认， 确认完成后交 分管副总审核，副总需在 7 日前反馈绩效考核小组，考核小组 10 日前交总经 理审批。五， 品管部门考核项目:

（一）进料违规次数: 进料违规次数: 违规次数

1、 统计时间: 1.1. 每周一上午前提报上周的进料违规次数表，改善措施结案次数表。 1.2. 每月 3 日前提报上个月的进料违规次数表，改善措施结案次数表。

2、 数据来源:品质异常联络单，进料检验异常联络单，纠正预防措施单（生产 品质异常联络单，进料检验异常联络单， 正预防措施单 品质异常联络单 各车间，仓库收料员提供）

3、 统计部门:生产部统计主管 生产部统计主管

4、 统计步骤:

4.1. 所计算的违规次数以品种/批为一次，不是以一批为一次。

4.2. 品管部进料检验员判定合格入库后，仓管员备料时发现不良，通知进料检 验人员再度确认，确实不合格，记进料检验违规次数。

4.3. 生产车间在生产前或生产中，发现该物料不合格，通知进料检验主管进行 确认，经确认属实，记进料检验违规次数。

4.4. 进料检验员第一次判定不合格的物料，以书面形式通知采购部，但第二次 送货来时依然同样不良问题（确认样与不良品一致）存在而影响生产车间 生产及交期，记进料检验违规次数。

4.5. 进料检验员不定期到仓库复检或仓库提出的复检单， 经检验不合格的物料， 则不记进料检验违规次数，但需通知采购及供应商。

4.6. 进料检验判定让步接收的物料，在生产过程中产生的异常，不记进料检验 违规次数。

4.7. 计算公式:

4.7.1.仓库主管每周一及每月 28 日前汇总进料误判次数交生产部统计主管统计。

4.7.2.各生产车间每周一及每月 28 日前汇总生产时所发现的进料误判次数交生产 部统计主管统计。

4.7.3.改善措施结案率: （完成纠正措施件数÷纠正措施总件数）×100%

（二）客户投诉处理不及时次数

1、 统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉处理不及时次数 客户投诉处理单

2、 数据来源:客户投诉处理单

2.1. 统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部

3、 统计步骤:

3.1. 销售部接到客户投诉信息（电话，传真，邮件）后，填写客户投诉处理单 交品管部。

3.2. 品管部收到客户投诉处理单后，在销售部的规定时间内，将原因分析及整 改方案填写在客户投诉处理单反馈销售部。

3.3. 销售部接到客户投诉日起， 10 个工作日内处理完毕的视为结案， 在 未能在 规定时间内处理完成，以天计算违规次数。

3.4. 因产品技术上的问题无法在规定时间内处理完成，需与销售部相关人员协 商日期为准，作为执行的日期。

3.5. 客户投诉处理单及样品，客户投诉日期以样品均以到公司日期计算。

4、 计算公式:

4.1. 销售部根据发给品管部的投诉处理单，及品管部反馈的日期计算品管部客 户投诉处理不及时次数。

4.2. 销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理不及时次数给品管部 确认。

4.3. 销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组。

（三）客户投诉次数:

1、 统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉次数

2、 数据来源:客户投诉处理单

3、 统计部门人员:销售部助理 销售部助理销售部

4、 统计步骤:

4.1. 销售部接到客户投诉（电话，传真，邮件）后，则把客户反馈的信息直接写 入《客户投诉处理单》后，把该投诉单直接交品管部部长，该表单做为考 核品管部客户投诉的依据。

4.2. 由于客户反馈信息和退次的不良品，经过品管部测试和分析后都为合格的， 有技术部确认的，则表单不做为考核品管部客户投诉的依据。

4.3. 该批客户投诉的产品由于品管部在生产时， 已向销售部和相关部门汇报， 该 批产品存在轻微缺陷和隐患，但销售部门考虑可以让步放行，仍然发往客 户处，造成投诉，则表单不做为考核品管部客户投诉的依据。

4.4. 经确认该批客户投诉的产品为外购件， 如客户投诉的是由于先前无法在正常 情况下测试的产品，而到客户处造成投诉，则表单不做为考核品管部客户 投诉的依据。

4.5. 新品送样未经品管部确认而寄出， 造成客户的投诉， 则不记品管部客户投诉 次数。

5、 计算公式如下:

5.1. 销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理次数给品管部确认。

5.2. 销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组。

（ 四） 退货率 :

1、 统计时间:

1.1. 每次销售部收到客户退货品须交品管部检验分析， 处理完成后转换成客户退 货分析报告提交给销售部

1.2. 销售部每周一上午前提供上周由于品质原因而导致的产品退货数。

1.3. 销售部每月 3 日前统计上个月品管部客户退货分析报告。

2、 数据来源:成品电池复检申请处置单 成品电池复检申请处置单 成品电池

3、 统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部

4、 统计步骤:

4.1. 成品仓库在规定时间内填好退货品的详细资料（产品型号，规格，数量，客 户） ，交于品管部入库检验员进行分析。

4.2. 入库检验员把《成品电池复检申请处置单》交品管部进行详细的分析，并针 对不良原因，填入具体的处理意见，交销售部确认，属销售部或客户原因 的不列入退货数量的考核。

4.3. 销售部把 《成品电池复检申请处置单》 中由于品质原因而退货的产品数量进 行记录，该数量作为客户退货数的依据。

5、 计划公式: 客户产品退货 不规范使用的退货 客户产品退货率（内销）=（该月总的退货数-不规范使用的退货数-超出 内销） （该月总的退货 质保期的退货数 该月内销总出货数 质保期的退货数）/该月内销总出货数

（ 五） QC 漏检，误判次数

1、 统计时间:

1.1. 生产车间主管每周一上午前提供上周的物料漏检，误判次数。

1.2. 销售部助理每周一上午前提供上周的成品漏检，误判次数。

2、数据来源:品质异常联络单

3、统计部门:生产部助理（销售部助理）

4、统计步骤:

4.1. 当批物料发到生产车间，生产前负责车间巡检人员 负责车间巡检人员需与班长重新确认该批 负责车间巡检人员 物料质量是否合格，合格的即可生产，在生产中发现原物料不良造成停工 待料，则记物料漏检，误判次数。

4.2. 生产车间生产过程中，上道工序判定合格流到下道工序发现不良，超过漏 检，误检的标准，则记物料漏检，误判次数。 （标准≤1%）

4.3. 入库检验抽检时，发现品质不良品要求车间返工，返工检查后统计超过 1% 不良，则记漏检，误判次数。

4.4. 销售部人员及相关部门人员或者客户到成品仓进行抽验检查，发现有品质 不良，则记漏检，误判次数。

4.5. 品管部主管或相关人员对该批物料，成品有疑问或不定期到物料，成品仓 进行抽验，检查发现有不良，需要求车间返工，则不记漏检，误判次数。

4.6. 相关部门人员到生产车间巡视时，发现有品质不良通知品管部人员到场进 行确认，确认属实则记漏检，误判次数。

5、 计算公式:

5.1. 生产车间主管 主管每周一上午前提供上周的物料漏检，误判次数。 主管

5.2. 销售部助理 助理每周一上午前提供上周的成品漏检，误判次数。

（六）资料提交错误与不及时次数:

1、 统计时间:

1.1. 每周一下午前提供上周的资料提供错误与不及时次数。

2、 数据来源:巡检记录表，品质异常联络单，不合格品返工单 巡检记录表，品质异常联络单， 巡检记录表

3、 统计部门人员:部门主管，绩效考核人员 部门主管， 部门主管

4、 统计步骤:

4.1. 品管部相关人员在规定的时间内上交的资料 （巡检记录表， 品质异常联络单， 不合格品返工单，试流报告单等） ，未按时提交到相关部门，相关部门主管 反馈品管部部长，则计资料不及时，每项计 1 次。

4.2. 各部门绩效考核相关资料， 应属品管部提交的， 应在规定时间内提报相关部 门或行政部，经相关部门或行政部在审核中发现未交，反馈品管部长，则 计资料提交不及时。

4.3. 相关部门人员书面通知要求品管部提供相关数据资料（属品管部提供的） ， 未及时给相关部门，则计资料提交不及时。

4.4. 行政部或相关部门发现品管部门未及时上报重大质量隐患项目， 则计品管部 不及时以 2 倍计算。

4.5. 品管部门资料提交内容不符合，需重新制作，而造成资料提交延误，则计资 料提交不及时。

5、 数据提交:

5.1. 各相关部门主管每周一上午前提供上周品管部资料提供错误与不及时次数 交品管部部长。

5.2. 品管部部长每周一上午前汇总本部门人员上周的资料提供错误与不及时次 数的报表交行政部。

5.3. 部门每月 28 日前确认报表提供不及时次数及资料错误次数， 需交稽核小组， 预期不交则视为部门同意，并增加 3 次/天做为考核的依据。

我这还有一份带表格的资料，可以给您上传！

生产部门绩效考核指标 篇四

一、生产部门绩效考核指标：

1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。

 生产线组合线（包括标准和非标）月标准产量设定为1500平方米。  趟门月产量设定为5000平方米。  实际产量以《成品进仓单》统计数量为准

 相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。

 考核部门：储运部

 考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。

 主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。  主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。

 各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。  考核部门：物控部

 相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》，《部门绩效考核统计表》  考核期间：每月一次。

3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产  生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%  准交批数以《成品进仓单》为准  考核部门：计划部

 相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》

 考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。 4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。

 制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100%  考核部门：质量部

 相关记录：《制程检验报告》、《返工单》  考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率

 成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100%  考核部门：质量部

 相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》

二、生产部门绩效考核数据的收集

1．实际产能率：

 记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》  步骤：

 由各生产车间每天提供《入库报表》至计划部计划员。  计划员将相应数据输入生产计划实际产能率统计明细表。

 计划员根据每天的平均完工平方数与月标准产量进行对比。

 计划员根据每天的产能率明细进行每周、每月汇总。  计算完成后交生产主管确认，确认后交计划主管审核、报生产部经理批准。

 计划部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。

2．物料耗用率：

 记录表单：《生产命令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》

 相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作为流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》  步骤：

 由各生产车间根据《生产命令单》完成后将命令单结案后经仓库、质量部确认后报物控部物控员；  物控员将相应的数据输入《命令结案单》中；  物控员根据《命令结案单》统计出此单主要物料耗用情况；

 物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月进行汇总；  物控员计算完成后交生产主管确认后交物控主管审核，报生产部经理批准。

3．生产计划准交率

 记录表单：《成品入库单》、《物料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《五金制造件交接流程》  步骤：

 由各生产车间统计员每天提供《入库报表》至物控部计划员；

 计划员将相应数据输入生产计划交率统计表；  计划员根据每天的计划交货批数对比，并以每批的最后一件产品入库时间计算准交率；

 计划员根据每天的准交率统计明细每周、每月进行汇总；  计算完后交生产主管确认，确认后交物控主管审核、报生产经理批准；

 物控部主管每月按《绩效考核管理方法》的要求进行数据提报、传递人事行政部门。

4．制程检验合格率：  记录表单：《返工单》、《加工工件数统计表》、《制程/成品异常通知单》、制程检验报告》、《车间周、月质量统计分析表》、《部门绩效考核统计表》、《品管质量月报》；  相关流程：《制程检验作业程序》、《成品检验作业流程》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《绩效考核管理办法》。  步骤：

 各生产车间制程品管员根据每天的《制程/成品异常通知单》、《返工单》、《制程检验报告》、《加工工件数统计表》等统计出各车间的返工件数和总加工数（来料异常因素除外）

 各车间制程品管每周、月份别进行一次汇总、统计；  各车间制程品管组长将《周质量统计分析》会签各相关部门负责人；

 各车间制程品管组长将会签的《周质量统计分析》交品管部主管审核。总经理批准，并在品质例会上公布；  品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报，传递到人事行政部门。

5．成品抽检验合格率：

 记录表单：《成品检验报告》、《成品检验统计表》、《品质异常联络单》、《部门绩效考核统计表》、《品质月报。  相关流程：《成品检验作业程》、《制造/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》。  步骤：

 成品品管按照抽检比例对成品进行检验，并将检验结果记录在《成品检验报告》；

 QA在抽检过程中发现的产品质量异常时，要将《品质异常联络单》交成品品管组长确认并会签有关部门负责人；

 成品品管组长将《成品检验统计表》交质量部经理审核、报总经理批准。

 成品品管组长将批准后的《成品检验统计表》在品质例会上公布。

 品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。

6．人事行政部考核汇总：

 记录报表：实际产能率，物料耗用率，生产计划准交率，制程检验合格率，成品抽检验合格率。

 相关流程：《成品检验作业程序》、《制程/成品不合格品处理作业流程》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》。  步骤：

 人事行政部按照《绩效考核的计算方法》进行汇总计算；  人事行政部将《绩效考核计算结果》报总经理批准；  经本月的《绩效考核计算结果》在管理会议上公布后，并提交财务部。  计算方法：

 物料耗用率绩效=物料耗用率*10%产能系数*500，（物料耗用率低于95%时此项为0）；

 生产计划准交率绩效=生产计划准交率*40%*产能系数*500（制程检验准交率低于95%时此项为0）；  制程检验合格率绩效=制程检√差异网★www.chayi5.com√验合格率*20%*产能系数*500（制程检验合格率低开95%时此项为0）  成品抽检验合格率绩效=成品抽检验合格*30%产能系数*500（成品抽检验合格率低天85%时此项为0）  总绩效考核=物料耗用率绩效+生产计划准交率绩效+制程检验合格率绩效+成品抽检验合格率绩效；  每一层管理者， 都是属于下绩效总和的平均。

三、仓库绩效考核指标

1．账物卡准确率（权重30%）：

 准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；

 抽盘（查）准确率=抽盘（查）准确批数/抽盘（查）总批数*100%  总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）/3*100*  考核部门：计划、物控、稽核小组、财务部  记录：《盘点清单》、《部门绩效考效统计表》

 考核期限：每月考核一次，但计划、物控部、稽核小组每周要提报一次抽查数据。 2．先进先出执行率（权重30%）：

 指一个单位周围期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况。

 先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次*100%  考核部门：品管部

 记录：《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》

 考核期限：每月一次，但每周要提供一次数据。 3．备料及时率（权得40%）：

 指一个单位周期内给生产部门备料的及时率。  备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数*100%  考核部门：计划、物控。

 记录：《物料跟催表》、《生产命令单》

 考核期限：每月考核一次绩效考核办法，但每周要提供一次数据。

四、仓库绩效考核的数据收集 1．账物卡准确率：

 记录表单：《仓库绩效考核账物准确率统计表》  相关流程：《盘点制度》、《绩效考核管理办法》  步骤：  物控员：

 物控员依据各仓库物料种类的20%以上进行抽查，物控员每周对各材料仓账抽查一次（不定时）

 物控员每周根据抽查结果统计出总抽查项、错误项，经责任仓管员确认后上交仓库主管确认。

 物控员将每月进行一次汇总，统计，报物控部主管审核绩效考核办法，报总经理批准。

 物控员将经总经理报准后的相关数据交给人事行政总汇总。  财务会计：

 记录表单：《材料/半成品进仓单》、《领料单》、《退补料单》、《盘点清单》、《仓库台账》、抽盘统计表、收发存报表、《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《盘点制度》、《绩效考核管理办法》  财务部每月25日组织盘点，整理出盘点数据（仓库须于盘点后次日提供“盘点清单”至财务部，会计对账目、实物、卡进行抽盘，抽盘后统计账、物、卡完全准确一致的批次及抽盘总批次绩效考核办法，抽盘批次应不少于实物总批次的20%，会计整理出的《抽盘统计表》，会签责任仓库员，仓库主管后，交部门经理审核。  会计平时对当期库存物资的收发存作出明细准确统计。  会计月末结出财务账面结存数量，与盘点数相核对绩效考核办法，计算出准确率。

 计算完成后交仓库主管确认，确认后交财务经理批准。  财务部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部门。 2．先进先出执行率：

 记录表单：《仓库先进称出抽查记录表》、《品管周报》、《部门纯净考核统计表》

 相关流程：《仓库绩效考核管理方法》  步骤：

 品管部主管安排来料检验组织来料检验品管、制程品管或巡检、成品品管每周分别对物料仓、成品仓进行一次抽查，并记录抽查批次及合格批次、不合格批次。  成品仓的抽查采取各车间成品品管抽查的方式。  各品管面在抽查时，须边抽查边记录，抽查结果记录在《仓库先进先出抽查记录表》上。

 对于发现异常的，品管员要详细记录异常现象，并要求责任仓管或其主管当场签字确认。

 品管员负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管家、计划物控主管确认后，交经理批准。  品管部主管在每周的品管例会上通报抽查结果。  品管部主管每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报，传递到人事行政部门。 3．备料及时率：

 记录表单：《绩效考核统计表》、《部门绩效考核统计表》  相关流程：《仓库绩效考核管理办法》  步骤：

 物控部主管安排物控员每周分别对每个物料仓进行一次抽查，并记录抽查备料批次及不及时批次。  物控员在抽查时，须边抽查边记录，抽查结果记录在《绩效考核统计表》上。

 对于好现异常的，物控员要详细记录异常现象，并要示责任仓客或其主管当场签字。

 物控员负责每周、每月分别进行一次汇总，经仓库主管计划物控部主管确认后交经理批准。  物控部主管每月按 《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报》传递到人事行政部门。 4．人事行政部考核汇总：

 记录报表：账物卡准确率，先进先出执行，备料及时率。  相关流程：《仓库绩效考核管理办法》、《品质会议管理办法》、《绩效考核管理办法》  步骤：

 人事行政部按照《绩效考核的计算方法》进行汇总计算。  人事行政部将《绩效考核计算结果》报总经理批准。  经本月的《绩效考核计算结果》在管理会议公布后，并提效财务部。  计算方法：

 账物卡准确率绩效=账物卡准确北*30%*产能系数*500（账物卡准确率低于95%时此项为0）

 先进先出执行率绩效=账物卡准确率*30%产能系数*500（先进先出执得率低天95%时此项为0）  备料及时率绩效=制程检验合格率*40%*产能系数*500（备料及时雍低天95%时此项为0）

以上就是差异网为大家带来的4篇《人事经理绩效考核指标》，能够给予您一定的参考与启发，是差异网的价值所在。