人力资源规划的内容有哪些【5篇】

随着我国社会经济事业的快速发展，人力资源规划重要性逐步增加，这对企业人力资源管理有重要的影响。读书破万卷下笔如有神，下面差异网为您精心整理了5篇《人力资源规划的内容有哪些》，希望能对您的写作有一定的参考作用。

编写人力资源规划的步骤 篇一

企业到了年底，开始了紧张的年终总结和明年的计划安排，其中人力资源规划也越来越受到重视，人力资源规划是人力资源工作的起点，是企业人力资源行动的`指南和工作纲领。

人力资源规划是基于企业的发展战略，科学地预测、分析企业在环境的变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略和措施以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使企业和员工个人都得到长期的利益的过程。

人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

人力资源工作职责 篇二

1、定期与负责区域沟通招募需求并制定招募计划

2、按计划执行招募流程，确保符合工作和公司要求的人员准时到岗担任合适的职位；

3、统计分析负责区域招募状况（招募成功率、招募渠道等）；

4、调研所负责区域的人力池状况，开发并维护合适的招募渠道；

5、根据计划，组织、策划、开展校园招聘工作，并与各高校建立良好关系；

6、协助品牌服务组招募渠道的拓展；

人力资源规划书 篇三

一、项目计划书范文前言：

项目计划书：人力资源的开发作为当今社会发展迅速的一个行业，其重要社越来越为企业和个人所重视。经济的发展，在很大程度上取决于人才流动的活跃度。而云南的人力资源媒体发展相对不成熟，落后于社会经济发展所需。因而为人力资源媒体的发展，提供了广阔的市场空间。随着云南社会经济的日益发展，人力资源媒体在未来时间内的市场空间也将更为宽广。

二、市场分析

2004年昆明的各大人力资源媒体市场总收入在1500万元左右，而且每年将以15%的速度增长。其中，《前程无忧》（春城晚报）约占1100万元，《贤士榜》约为90万，《求职易》（云南信息报）约110万，《都市时报》约100万，《精英榜》（云南政协报）40万，生活新报为60万。到2008年，其市场总额应达到2400万元左右。

在各种求职渠道中，人才市场占35%，报媒占23%，网络占17%，朋友介绍占18%，其它渠道为7%。从近年求职渠道的发展来看，报媒、网络求职所占的比例将不断增大。

小注：2004年媒体收入，仅包含广告和发行收入，不包含其它项目的开发。

优缺分析

竞争对手优点缺点

前程无忧中国第一人力资源媒体，有品牌优势；全国发行，外来客户资源丰富；成本支出高，导致广告成本居高不下，中小客户进入成本较高；外来媒体，在劳务输出等项目上受到限制。

贤士榜云南专业的人力资源媒体，介入时间早，有一定的客户资源，版面设计较为成熟；发行量不大，招聘效果有限，缺乏高端读者，缺乏创新，投资者偏重于短期效益，对媒体长远发展没有清楚的认识；决策过程较为随意。

精英榜成本低口碑差

其它日报媒体（生活新报、云南信息报、春城晚报、都市时报）随日报发行，发行量大信息量少，一般招聘信息在2个版。

三、SWOT分析

S——我们的优势

1、人员构成

参与创办《贤士榜》，6个月后，月销售量从进入时的不足200份增至12000份。对省内人力资源媒体较为了解，洞悉各人力资源媒的优势和劣势所在，熟悉人力资源媒体的运作。

跟省内人才市场间保持良好的关系，在政府主管部门有良好的人限资源

有创新的经营意识，在报媒营销上有自己独到的方法。

在各媒体间有较好的人际关系，可以较快地组织所需要的人员；

有较强的经营、组织和管理能力。

2、自身定位

作为新生媒体，我们把自身定位在一个弱者的地位，我们只有不断地追赶我们的竞争对手，利用他们的错误，不断创新，我们才能在市场中站住脚。

W——劣势

缺少相应的客户资源，在品牌上没有知名度；

O——机会

1、发行：

目前各人力资源媒体，对于发行渠道上，均没有给以太多关注。在发行渠道上，将是我们迅速打开市场的机会所在。

2、地州市场：

据昆明人才市场调查，进场求职者中，外来务工者占42%，大中专学生占30%，昆明本地仅占28%。

目前昆明培训市场上，除英语和电脑培训及相关考级培训外，其它培训的70%的生源均来自于地州，可以说未来培训市场的主要利益收入将来自于地州。而目前昆明各人力资源媒体，暂时还没将注意力集中到地州市场，没有意识到地州市场对于未来发展的关键所在。而且，地州市场，也将是人力资源其它项目开发的关键所在，例如媒体参与中专的日常经营、劳务输出、劳动人事代理等项目的开发，以及未来媒体的主要利润，均要来自于地州市场。

3、人际关系：

《贤士榜》与《精英榜》跟人才市场的关系非常恶劣，而其它日报类媒体对于人才市场只是一种广告代理关系。而我在《贤士榜》期间，跟五大人才市场间保持着非常好的关系，与昆明人才市场关系尤为密切。

人才市场作为目前占主流的求职通道，对于人力资源媒体的推广，将有非常重要的作用。

4、媒体的运作

我们将与云南省劳动和就业局、云南大中专院校就业指导中心，进行合作，可以极大地提高报纸的可信度。而这一点，是其它媒体所没有意识到的。

T——威胁

对于我们以后的发展，现在最大的威胁在于，前程无忧和其它人力资源媒体抢先进入中专市场，抢先开拓地州市场。因为中专市场和地州市场，将是公司主要的盈利来源。

四、经营策略

1、低价进入市场，迅速占领读者群：

媒体的主要利润来源，应来自于广告收入和人力资源项目的开发，而绝不能将发行作为主要的利润来源。

报纸的版面，将以8个版为主，来降低报纸的成本，将报纸的印刷费和版面制作费控制在0.3元。

名称价格

贤士榜2.0元（20天前为3。0元）

精英榜2.5元

我们1.0元

2、与五大人才市场合作：

报纸发展的初期，借助跟五大人才市场的关系，借势扩大我们的信息来源，扩大我们的影响。

3、与云南劳动和就业局、云南省大中专院校进行合作，请求此两单位为报纸的协办单位，从而可以极大加强报约的权威性和可信度，并为我们以后业务的拓展奠定良好的基础。

4、组建专业的人才队伍，为我们以后的业务拓展作好准备。

五、营销策略

1、报纸定位

报纸目前暂定为8个版，6个版为招聘信息，2个版为职场战例、求职技巧、职场幽默。

主要针对一般求职人群。在报纸发展的后期，将向在职求职人群发展。

2、渠道发行：

人力资源媒体的发行分为两个渠道：报亭、人才市场门口的报贩，其中，报亭占的比例为40%，报贩子所占的比例为60%。

现在其它人力资源媒体，在渠道发行上，没有投入太多的人力、物力。在我们介入后，在渠道发行上，我们将以一系列的奖励、鼓励政策，提高报亭和报贩在我们报纸上的销售力度，在渠道发行上，先抢占先机。

3、价格定位

我们采取低价进入市场，零售价定为1.0元，批发价报贩为0.7元，报亭为0.8元。发行将依靠所挂靠报社的发行队伍，降低成本。

4、促销策略

创刊初期，招聘信息、求职信息免费刊登，并免费办理会员卡。

与人才市场合作，以版面与人才市场进行置换，要求人才市场购买一定的报纸与其门票同步销售，提高报纸在求职者中的知名度。

对报亭和报贩进行奖励，对销售量最高者进行金钱奖励，并在公司力所能及的范围内，帮助求职者解决困难，因为对于他们而言，对别人尊重的渴求比对金钱的需求更为重要，我们要用人情来换取我们销量的增长。

六、组织架构

初期：

主管一人，副主管一人（由公司拟定），业务员四人（600元/月），办公室内勤一人（500元/月），媒介和宣传人员一人（薪水为固定工资，800元/月）；

后期：

主管一人

宣传部：负责公司相关宣传材料的制作，处理与相关媒体间的关系

信息部：负责信息分析，统计人力资源业务的相关数据，为公司人力资源项目的拓展提供信息支持（2人）

客户部：负责跟各公司就具体人才需求进行合作，提供相关资料给信息部根据客户需求和信息部提供数据，拟订所合作的中专学校学生的实习和培训课程。

跟地州劳务市场合作，为公司劳务输出提供人才资源；（不限）

跟人才市场合作，为公司推荐人才提供便利。

培训部：根据客户部提供信息，拟订相关课程，对中专学生进行培训，并负责学生实习的跟踪。

宣传部：负责公司各项合作的宣传，提供公司各部门所需的宣传材料。（2人）

七、盈利模式

在公司发展2年内，我们将以超越贤士榜为目标，帮《贤士榜》为例进行说明。以报纸20xx年5月1日创刊为例：

1、20xx年5月1日——20xx年11月，本阶段主要收入为发行收入，本阶段完成后，发行目标为5000份/周，即20000份/月；实现报纸成本和人员支出自给自足。

2、20xx年12月1日——2006年12月1日。本阶段主要利润为广告收入、培训收入和其它人力资源项目收益。

本阶段，发行目标为8000份/周，32000份/月。实现报纸成本、人员支出、报纸版面购买费用自给自足。

广告收入：《贤士榜》2004年度广告收入64万元（发行收入16万元），本阶段公司的广告收入目标为70万元。

培训收入：《贤士榜》2004年度培训收入10万元，而公司如果在地州市场培育成熟后，本阶段培训收入目标为50万元，争取盈利30万元。

中专市场收入：在2006年后，公司主要利润，应转移到人力资源项目的收入，而不应以发行为主要收入。而其中中专市场，应该占公司利润的50%。昆明现有中专院校31所，职高6所，在校学生总数国8000人左右，且伴随着中专就业的越来越困难，生源将更为困难。因此，现在在中专院校的行政管理上，政府已放开，由中专学校自主决定。

我们在地州市场的开发上，如果能占有先机，对于与中专学校的合作将有非常大的促进作用，现在中专的主要生源是地州的农村生源，在地州市场的开发上，积累一定知名度后，跟中专学校的合作，我们将有更大的作为。

以在贤士榜时跟云南粮食学校合作为例：云南粮食学校校长同意，非常希望跟人力资源相关单位在各个方面进行合作，学校2001年学生为1200多人，2002年为800多人，而2003年仅仅为600人，招生越来越困难，而其意识到主要在于中专的就业难。当时，我提出与他们在学生的就业上合作，让学校在招生时可以承诺90%的就业率。学校按照我们提供的相关课程和相关数据对学生进行培训，学校3年时间向学生收取7000元的费用，我们将占三分之一，即每个学生我们可以有2500元的费用。

本阶段合作，我们应确保在中专学校合作上得到250万元的利润，即保证有10家学校跟公司合作，年生源在1000人左右。

培训收入：现在云南市场上除英语和电脑培训外，据昆明人才市场统计，其它培训的市场场年收入应在1.2亿左右（注：此数据未经确认），公司在地州市场的开发，可以确保公司在这块市场上占据先机，本块的利润，因现在没有确定的数据，不能肯定最终的收益。

劳务输出：以2003年在贤士榜的例子为例。2003年10月，与广东英雄会合作，在楚雄大姚招收务工人员23人，最终成行22人，广东方面支付费用6000元，扣除对务工人员的宿舍和食宿费用外，利润为3100元。而据春城晚报的消息，2004年，外地企业来昆欲吸引劳工为11万，如果11万人全部成行，外地企业将支付佣金33000000元。最终仅仅成行2.7万人。

而公司在中专市场上进行合作后，我们在安排学生实习后，空出来的校舍，可以用作对劳工人员的培训，可以极大降低成本。

劳动人事代理和劳务派遣：在劳务输出和中专学校就业后，可以运作的相关项目还包括劳动人事代理，包括劳动合同的签定、劳动保险的统一购买等。在公司达到一定规模，有一定经验后，可进行劳务派遣业务的开发，公司收取一定的管理费。

八、成本核算

1、报纸成本：以第一阶段目标5000份（8个版面）为例

印刷费用0.2元/份，版面制作费用0.1元；每月支出为0.3x20000=6000元

刊号购买费用：成本在10万元/年至24万元/年之间，不同报纸不同的价格。

2、经营费用

项目费用备注

雇员工资1万元月度，以7人为限

营销费用2000元用于宣传广告和奖励

房屋租金

月度报纸成本6000元

其它5000元月度不可测费用

九、近期收益：

以贤士榜18个月为例。

发行收入：1-18个月，20000份/月x（0.7-0.3）=8000元

广告收入：1-6个月，没有任何广告收入

6-18个月，广告收入70万元；

中专院校合作与培训项目：以盈利模式为参照。

对报纸发行团队的培训也是非常关键的一环。正如业内有人所说的：“有培训，员工可以以一当十；没有培训，可能十个人没有一个人顶用。”国内一般

的发行部门对培训不够重视，有的是表面重视，实际不重视。小蓝帽充分意识到 培训的重要，组队第二年就专设培训总监，每年的培训经费都在增加。 培训的形式也多种多样。除了企业内部成立培训学校加强内训工作之外， 还请老师来讲课，也派员工出去学习等等。京华时报还跟当地军队积极合作，其 发行骨干一律接受严格的军训，住战士宿舍，在野外进行封闭式训练。早上5点多 起床，一直训练到晚上，夜里还要进行业务培训，从而培养了一支纪律性强、能吃苦，更重要的是富有团队精神的发行队伍。给发行人员进行严格的培训，也是《京华时报》成功的重要条件。

笔者分析看来，《京华时报》的培训经验主要有以下几点：其一是定期培训，培训制度化，不走形式主义。发行中心人力资源部一般是按计划定期对不同人员开展培训，经常培训，确保每个人都在培训中有所得，激励每个人都要在业务和思想上不断进步。其二是轮番培训，滚动培训，不耽误报纸发行的正常工作。

培训会不会耽误报纸发行的正常进行？这是有的报社担心的，《京华时报》采取的是轮番培训，交错培训，这就既开展了培训，又保证了发行的正常开展，培训工作两不误。其三是以老代新、以先进代后进，手把手地传递经验，心贴心的培训交流。《京华时报》为了确保培训效果，不搞教条主义，采取现身说法，让在发行中表现出来的典型出来讲述自己的亲身经历和做法，这些经验有用、耐用。

人力资源规划的含义 篇四

1、人力资源规划是充分利用人力资源的一项重要措施，企业战略确定后，就要预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些需要而提供的人员。因此，人力资源规划是指企业为达到自己的目标，对未来人力资源需求和供给进行科学预测，制定必要的政策和措施，以确保企业人力资源需求的一系列活动。人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。人力资源规划的内容可以分为两个层次：一是总体规划。这是指组织在规划期内人力资源开发和利用的战略目标、政策的总体筹划安排。二是业务计划。这是指为保证总体规划的实现而制定的人员补充、人员开发培训、人员晋升等计划，每一项业务计划都是由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。

2、影响人力资源规划的因素 在制定人力资源规划的过程中，需要考虑的因素有：

（1）组织目标的变化。市场竞争日趋激烈，企业为了自身发展，需要随时根据情况的变化调整企业的目标。要预测企业所在行业的全球性、地区性发展趋势，根据企业本身中期与长期的经营规划的变化考虑人力资源规划。在企业发展过程中，一般会出现资本投入边际效率递减的现象，为了在竞争中取得优势，企业可能会增加对高新科技和人力资本的投入，相应减少物质资本的投入。组织既定目标的改变，将直接影响企业人力资源规划做出相应的调整，以适应组织目标变化的需要，如对业绩优秀的员工进行定向培训和选拔、出台具有励志作用的激励制度等。

（2）组织形式的变化。现代企业制度要求组织形式在适应市场经济的大环境的基础上，要更加趋于完善、合理。传统的宝塔形组织形式的特点是层次过多、人员复杂，造成企业的横向和纵向信息传递层层过滤，而且会降低员工的工作效率。现代组织结构正趋向于扁平化结构，目的是减少中间环节信息传递繁琐的程度，进一步提高员工的工作效率，因此，组织的人力资源规划必须考虑组织形式、功能配置、管理幅度等因素，并且据此做出相应的调整，以适应组织结构的变化，促进组织结构走向合理化和完善化。

（3）宏观人事政策的变化。在我国，中央和地方各级政府的相关人事管理政策的变化也会不同程度地影响人力资源规划的制定和调整。政府允许人才流动的政策、大学毕业生就业政策的变化、地方为了吸引优秀人才的特殊政策，都在促使企业的人力资源管理对人力资源规划不断进行调整，在政策允许的范围内实施企业的人才战略规划，扩大人才招聘的范围，减少人才流失，为企业的发展配备相应的人才库。

（4）产业结构的变化。不同阶段的产业发展状况对组织人力资源规划也会产生一定影响。对于高新技术产业这种发展后劲较足的产业。企业的人力资源规划就会侧重于吸引高新技术人才，并给予充足的发展空间和晋升机会，不让人才流失，使企业步人人力资源开发的良性循环轨道；对于传统产业，企业的管理决策部门会侧重于考虑产品结构的调整以增加其他的发展渠道，相应的人力资源规划部门就会侧重于培养企业在寻找新的经济增长点过程中所需要的人才，减少因调整带来的成本投入。

（5）劳动力市场的变化。劳动力市场的变化不仅指劳动力需求或供给的单方面变化，也包括供求双方都发生变化，其中每种情况都会影响到人力资源的规划工作。企业制定人力资源规划的依据就是人力资源供给与需求的预测，也就是说，在不同的人力资源供求状况下，根据具体情况制定不同的人力资源规划。人力资源尤其要注重做好优秀员工的'补充、在职员工的培训和薪酬激励方案等子规划的制定工作，力争为企业培养出更多的优秀人才，并采取切实有效的措施，帮助员工实现自身的长远发展目的，最终达到为企业服务、共同发展的目的。

人力资源规划的主要内容 篇五

1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。

2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。

3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。

4、人力资源战略管理体系的建立过程：

1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；

2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；

3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；

4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；

5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划；

6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；

7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。

5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。

6、组织结构的类型：

1)直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。

2)直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。集权与分权相结合； 适用：规模中等的企业。

3)事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大的企业。

4)矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便；较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合。缺点：组织关系比较复杂。

5)子公司和分公司变革乃至重新构架。

9、组织变革的原因：1)企业经营的环境变化；2)组织内部的环境变化；3)企业发展的战略变化。

10、组织变革的目标：1)组织结构的完善；2)组织功能的优化；3)组织社会心理气氛的和谐；4)组织效能的提高。

11、组织变革的程序：1)诊断；2)计划与执行；3)评价。

12、组织变革的内容：1)技术变革；2)结构变革；3)人事变革。

13、组织变革的模式：1)三阶段变革模式（解冻/改革/再冻结）；2)计划性变革模式；3)分享式变革模式。

14、组织变革的策略：1)变革方针策略；2)变革方法策略；3)化解阻碍策略。

15、人力资源管理模式变革的内容：1)组织管理理念的更新；2)组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化；3)组织目标；4)组织领导者；5)人力资源部门职能。

16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。

17、人力资源规划的影响因素：1)企业发展战略；2)企业管理状况（生产规模/研究开发水平和管理水平/财务情况）。

18、人力资源规划的制定程序：1)提供人力资源信息；2)预测人力资源的全部需要；3)清查内部人力资源情况；4)确定招聘需要（数量，岗位结构）；5)与其他规划协调；6)对人力资源规划的实施结果进行评估。

19、人力资源需求预测方法：1)定性预测（竞标法/德尔菲法）；2)定量预测（时间序列分析法/移动平均法/指数平滑法）

20、影响人力资源供给的因素：1)外部人力资源市场因素（社会生产规模的大小 / 国家的经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平 / 科学技术进步）；

2)企业内部人力资源市场。

21、人力资源供给预测方法：1)企业内部人力资源供给预测（A、马尔可夫分析法：是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法；B、管理人员接任计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。）2)企业外部人力资源供给预测。

22、影响人力资源供求平衡的因素（企业人力资源短缺）方面：1)业务高速发展；2)人员流动；3)培训与开发；4)绩效管理。

23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1)建立人员数据库；2)进行战略性人力资源储备；3)制定人员继任计划；4)制作关键人才晋升图。

24、人力资源供求平衡的解决方法：

1)供〉求：A、解雇；B、暂时解雇；C、冻结雇佣；D、提前退休；E、强制休假F、缩短工作周；G、调换岗位。

2)供<求：A、招聘B、临时雇佣；C、内部调配；D、关键岗位人员接任。

25、人力资源规划评估标准：1)五要素模型（外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战略/工作的组织方式）；2)内部一致性模型（原则：整合性/公平性/持续性）。

26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪种人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。

27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面来进行分析的。

28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。

29、岗位分析的内容：

1)岗位名称分析：职务、工种、职称

2)岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法

3)岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养

4)岗位关系分析

5)岗位劳动强度和劳动环境分析

6)岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析

30、岗位说明书的内容：工作描述（工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称）；职务规范（体力、智力、技能、经验）

31、工作分析的方法：1)观察分析法；2)工作日志法；3)访谈法；4)问卷调查法；5)关键事件法。

32、工作再设计：是指为了有效地达到组织目标。提高工作效率，对原有的工作内容、工作流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。

33、工作再设计的方法：1)工作轮换；2)工作扩大化；3)工作丰富华；4)工作专门化。

34、工作再设计从职位层面上升到：1)组织层面（企业重组—业务重组/财务重组/组织重组）；2)经营单位层面（企业流程再造）；3)实施层面（缓解工作压力）。

35、人力资源会计：是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。

36、人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。

37、人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。

38、人力资源直接成本：是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用货币支付的招聘费用、培训费用等。

39、人力资源间接成本：是指不能直接计入人力资源成本的帐务账目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本。

40、人力资源实际成本：是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本。

41、人力资源标准成本：是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。

42、人力资源机会成本：是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。

43、人力资源估算成本：是人力资源机会成本的特种形态。

44、人力资源成本核算程序：1)掌握现有人力资源的原始材料；2)对现有人力资源分类汇总；3)制定人力资源标准成本；4)编制反映人力资源成本状况的报表。

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