薪资管理制度（优秀9篇）

在社会发展不断提速的今天，越来越多地方需要用到制度，制度一经制定颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的人员有约束作用，是他们行动的准则和依据。什么样的制度才是有效的呢？这次差异网为您整理了9篇《薪资管理制度》，如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。

薪资管理制度 篇一

房地产开发公司员工薪资管理制度

为增强企业经营活力，充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性，确保公司的薪资水平具有对社会与人才之吸引力和竞争力，根据zz房地产开发有限公司有关规定，结合抚顺市同行业工资水平与公司实际状况，特制定本薪资管理制度。

总则

1、工资分配必须贯彻按劳分配、多劳多得的原则，必须兼顾国家、股东、员工三者的利益。

2、工资分配必须立足企业长远发展目标与行业竞争需求，坚持量力而行、留有余地、逐步提高的方针，在公司效益增长的基础上使员工的薪资福利同步增长与改善。

3、工资分配作为调整不同职位、不同管理层次与不同管理技术水平员工收入的主要手段，要有利于鼓励和培养员工廉洁自律、敬业务实、勤奋向上、勇于创新的工作精神、风范，其分配水平体现了公司最终的经营成果。

4、工资分配构成、内容、水平本公司实行岗位结构工资制。员工的月度工资由基本工资、职务工资、补助工资三部分构成。

其中：员工工资总额=基本工资+职务工资+补贴工资员工实领工资总额=基本工资+职务工资+补贴工资—各项扣罚款基本工资是员工在劳动关系续存期间获得的基本生活保障收入工资；主要参照抚顺市地区物价水平、社会平均工资水平以及上一年度公司经营业绩水平而确定；其也是公司为交纳员工社会统筹金、保险金、公积金的基本参照工资水平。

因员工职务职位的不同基本工资水平划分为八级（详见公司职位分类规定）。

职务工资因员工所任职务的不同以及该职务工作职责、职位技能要求差异以区别其职位和管理层次的企业内部行政级别（职务）工资。根据公司职位划分规定，职务工资划分为八级（详见公司职位分类规定）。

补贴工资是考虑到员工的午餐（误餐）、交通通勤、日常医疗就诊等员工生活实际需要而设立的一种补贴工资。补贴工资原则上不计入公司年度工资计划与总额。其标准核定见附表xzrs20xx—003—1：公司员工工资水平表。

职务工资的职级与级差标准划定

根据员工现任职务及所在职务工作责任大小、工作难易程度以及员工的工作表现、工作业绩、工作经历、本企业的工作时间等不同，除公司总经理外，每个职位的职务工资又分为试用级、普通级、资深级、高级四个工资职级，并分别以职级级差工资水平（100—500元/月）来划分确定。

职级级差确认标准：

a、试用级：指试用期员工（含实习期）职级；

b、普通级：指试用期满后被公司正式录用的员工职级；

c、资深级：指在公司工作满一年以上，工作经历丰富、工作表现优良、业绩突出，并且经过公司考核、评价、审核认定的员工职级；

d、高级：指在公司工作满二年以上工作表现良好、岗位与专业知识丰富，并具有突出的工作能力与工作业绩的资深级员工。

处于不同职级级差的员工之职务工资不同。所处职位职级越高，其级差工资水平也相应较高。备注：现有公司员工按其进入公司的`年限而确认。

假期与特殊情况下之工资规定

兼职人员（含特聘人员）或临时聘请人员的工资按当初达成的协议支付；其办法是由公司总经理审核，行政人事部办理发放。

加班工资核定

工资部门员工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部门负责人及行政人事部申请，经批准后方可允许加班。每个加班日（标准时间8小时）按50元/天计加班工资；不超过3小时的加班不计加班费。

部门经理（含副经理）以上人员加班不计加班费。

法定节假日的加班公司应严格控制，如确需加班或值班，经本人申请，行政人事部批准，其加班工资按国家有关规定执行。

旷工、缺勤、迟到早退工资核定旷工工资核定：旷工半日内扣罚100元，一日以内扣罚200元，两日以内扣罚400元，三日以内则扣罚当月该员工全部工资总额。迟到、早退、缺勤工资核定

a、迟到早退的时间标准为20分钟，超过20分钟则按缺勤半天核算。缺勤日扣罚工资标准=员工（基本工资+职务工资）/21。

b、员工在当月内每迟到、早退：第一次扣罚10元，第二次扣罚30元，第三次扣罚50元，当月累计迟到早退四次以上者按旷工一天处理。

假期工资核定

员工的假期核定按公司《员工假期管理制度》规定划分确定。主要有病假、产假、护理假、婚假、丧假、探亲假等。

员工在按公司规定程序获得批准经享受以上假期，其假期期间本人基本工资照发，按其休假缺勤日数扣发其职务工资（即当月实发职务工资=当月规定职务工资/缺勤日数）后的剩余职务工资照发；其各种补贴核定按公司有关福利制度执行。非工伤病假工资：员工在非工伤病假期间其职务工资、补贴工资取消；病假在1个月内按其基本工资的90%发给，病假在1—3个月之间按其基本工资的70%发给；病假在3个月以上按其基本工资50%发给，直至发给到半年。超过半年以上的病假按公司及国家有关规定执行。

工资考核及评定发放办法工资考核、评定、管理部门是公司行政人事部。工资考核与审定的审定部门是公司总经理室。

公司发薪日为每月公历10日（遇节假日提前或顺延）；特殊情况经公司总经理批准同意外，公司一般严禁员工提前领取工资。公司工资月标准核算日为21天。

员工薪资以货币形式发放。根据实际状况也可考虑以现金或信用卡形式发放。工资发放部门为公司财务预算部。员工所得工资为税后工资。

试用期员工的工资发放：试用期员工的工资除职务工资在试用期间按60%发放外，其基本工资按照当月实际工作日发给；其补助工资与聘用期员工同样按月核发；

员工试用期满经考核转正后当月起享受相应同职务全额工资。

新聘任员工在试用期仍执行该职务的试用期工资水平，从正式职务聘任确认之月起享受被聘任岗位的相同全额工资。

各部门应在每月10日前将本部门当月出勤考勤表（卡）统一送交行政人事部审核、汇总、制表，报总经理批准后由财务预算部发放。

其他员工薪资应随行业薪资水平发展以及公司所在地的物价及消费水平、员工工作业绩、公司经济效益发展状况而不断调整。

本工资管理制度报请公司总经理审批后，自下发之日起执行。

本工资制度由公司行政人事部负责解释，并在实施中不断调整修改、补充。

《公司薪资水平方案一览表》序号职位、岗位及其职级基本工资职务工资补助工资小计备注午餐交通医药2、副总经理3、总监助理总经理4、部门（副）经理5、部门主管6、文员7、工员8、临时工备注

1、销售业务人员的职务工资按公司销售人员业绩考核办法执行。

2、上表所列职务工资均指该职位普通级级职务工资。

3、部门副经理的标准普级职务工资为××元/月。职务工资级差分配标准见下表：序号级差工资标准试用级

普通级资深级高级职位职级名称副总经理级总监、助理总经理级部门经理/副经理级部门主管级文员（员工）工员临时工――――――――第二章公司员工考勤、假期与保险、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有员工全部参加考勤。公司员工每日工作时间为8小时，每周工作时间为44小时。公司的作息时间规定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分为午餐和午休时间）；下午1：00―5：00分遇季节变化，公司将视实际情况予以调整作息时间。

管理机构 篇二

1、薪酬管理委员会

主要领导：董事长、总经理

委员会成员：财务部、人力资源部

薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由财务部、人力资源部负责。

2、薪酬委员会职责：

董事长、总经理职责

2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。

2.2组织讨论并批准本制度的实施。

2.3

审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

人力资源部职责：

2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执行和监督。

2.6负责收集、整理各部门提交的考勤、考核资料。

2.7负责协助及复审财务核算员工工资及奖金。

财务部职责：

2.8拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。

2.9负责对人力资源部提交的员工考勤、绩效等资金进行工资的核算、复审、报批及发放。

薪酬管理制度 篇三

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。

第二条目的

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系及结构

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资

为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金

指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人

薪资管理制度 篇四

一、薪资政策

1、为吸取和保留高素质的员工，公司根据每一职位所需求得技能、职责和员工本身的工作情况，向员工支付薪资。

2、员工薪水根据工作任务的评估来决定，这一评价包括:职位水平、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等方面。个人工作的表现是决定工资水平与加薪的基本因素。

3、员工开始工作或调整工资时，会被告知自己的薪资。

二、薪酬发放

1、次月10日核发上个月工资。月中录用者或离职者的工资，按实际出勤天数计算和支付。月工资以当月天计算。薪酬以人民币形式支付。月工资支付的是上月全月工资。

2、发薪时，员工须查核数额，如有疑问可向综合管理部查询，以便及时核查处理。

3、公司实行员工工资保密发放制度，员工相互之间不得经任何方式传播、打听、攀比收入状况并不得向外界透露自己的工资收入情况。

三、薪酬结构

员工的月基本薪酬根据不同工作岗位、员工经验、学历、以及人才供求情况而定，公司将根据每年的业绩情况，员工之个人工作表现及市场情况等因素，于每年的1月份做出调薪决定。

1、基本工资；

2、工资津贴；

3、司龄工资:部门经理以上:司龄工资=100元x司龄；部门经理以下:司龄工资=50元x司龄（司龄六年封顶）；

4、奖金:不定期奖金数额由公司依据公司经营效益以及个人工作表现而决定。

四、薪酬调整

员工工资津贴将可能在如下情况下发生调整:

1、工资津贴常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员工资津贴。

2、公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；经公司综合管理部认可应奖励的其他人员。

3、员工职务发生变动，其工资津贴相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。

4、员工在年终考核中，被所在单位认为工作业绩效低于平均水平，将可能被降低工资津贴。

五、加班薪酬

员工因公司工作需要加班工作，公司在事后先安排补休，只有不安排补休的，方可发放加班薪酬（详见《加班管理规定》）。

六、基本福利

1、社会保险

公司按照国家和长沙市有关规定为签定劳动合同，建立劳动关系的员工办理交纳养老、医疗、失业等社会保险，社会保险属于个人交纳部分由公司按月从工资收入中代扣代缴，员工依法享受社会保险待遇。

2、劳保用品

3、健康检查

公司为员工安排每年一次的健康检查，并根据需要，可能对全部或部分员工进行不定期的健康检查，员工不得以任何理由拒绝。

4、午餐

员工在正常工作日可享受由公司在指定场所提供的标准午餐一份。保安人员提供标准正餐二份（中、晚餐）。

5、康乐活动

公司将根据实际情况每年组织一至三次集体活动，如:外出郊游或联欢联欢聚会等，具体时间及地点由综合管理部确定并报请公司领导同意后，提前一周通知公司员工以做准备。

6、婚庆礼金

（1）正式员工结婚，公司发放200元礼金；

（2）正式员工享受婚庆礼金时，必须向综合管理部出示有关证明。

7、丧葬礼金

（1）如正式员工在合同期间非因公死亡，公司发放一定数额的抚恤金；

（2）正式员工的直系亲属（父母、配偶、子女）等去世，公司根据具体情况发放一定数额的丧礼金；

（3）正式员工在领取丧葬礼金时应向综合管理部出示死亡证明、丧葬证明等。

8、员工生日礼金

（1）如正式员工在劳动期内过生日，公司将在当月向其发入生日礼品或礼金；

（2）员工生日以其身份证日期为准，员工生日礼金为本月十日前发放完毕。

七、休假管理

（一）法定节假日:

下列日期作为公司例行假日（若有变更时预先公布），具体休假日期由公司根据国家的规定统一安排，但因业务需要指定照常上班需以加班计算。

（1）元旦一天；

（2）春节三天；

（3）妇女节（限女性）一天；

（4）劳动节三天；

（5）国庆节三天；

2、星期六、日等公休日；

3、其他经公司决定的休假日；

4、例行假日若适逢星期六、日，其隔日不予补假。

（二）年休假

1、正式聘用的员工，在本公司工作满1年者，可享受本年度7个工作日的有薪年假；工作满2年或2年以上者，可享受本年度15个工作日的有薪年假，有薪年假最长不能超过60天；

2、年休假以一年为限，不得延续至次年使用；年休假最少以天为单位使用；

3、员工申请年休假至少提前一个星期经有关主管领导同意，公司有权根据生产及工作需要安排员工休假；

4、有以下情形之一，当年不再享受年休假；

（1)当年病事假累计超过20天(含）；

（2）当年已休产假者；

（3）因故被辞退者；

5、年休假可以顶替病、事假，但事先须经部门经理批准报综合管理部备案。

（三）婚假

1、符合法定结婚年龄的正式员工有权享受婚假3天。符合晚婚年龄（女方满23周岁；男方满25周岁）的初婚的正式员工可享受10天婚假。婚假包括公休日，不包括法定节假日；

2、婚假自领取结婚证书之日起一年内使用有效，员工享受婚假应出示结婚证明；

3、员工依法享受婚假期间，公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付。

（四）产假、陪产假

1、符合国家计划生育规定的女职工产假为90天，其中产前休假30天。如属难产者增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿增加15天；

2、符合晚婚晚育年龄的'夫妻（24周岁），女性员工增加产假15天，在产后使用；

3、在配偶分娩时，给予陪产假7天；

4、怀孕不满3个月进行人工流产的，给予休假15天，3个月以上的给予休假42天；

5、女员工产假期间的工资按实得工资得100%支付，产前假和哺乳期间的工资按实得工资的80%支付。

（五）病假

1、员工在工作时间内看病须经部门经理批准，前往医院就医；

2、患病而不能上班的员工，须在当日工作时间开始30分钟之内致电部门主管，并交待需紧急处理的工作或其他事项；

3、因病治疗或休养者应出具县级以上医疗单位证明，并经主管领导审批方视为病假，否则按旷工处理；

4、病假应在生病的当天或第二天办好请假手续，特殊情况经批准可以假后补办，未办理请假手续的按旷工处理；

5、病假时间在30天以内，发放基本工资，即基本工资/30天x请假天数；病假时间在90天以内，发放生活费（500元/月）；病假时间超过90天，酌情发给基本生活补助。

（六）丧假

1、员工遇有直系亲属去世（父母、岳父母、配偶、子女）。经公司批准可酌情给予1-3天丧假，丧假包括公休日，不包括法定节假日；

2、员工依法享受丧假期间，公司按其在正常情况下的月实得工资的100%支付；

3、员工休丧假，应向综合管理部出示其直系亲属的死亡证明或丧葬证明等。

（七）探亲假

1、已婚员工分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为15天；

2、未婚员工与父母分居两地，每年可享受探望父母假，假期为10天，如因工作需要当年无法安排的，可以二年给假一次，假期为20天；

3、已婚员工探望父母假，每二年一次，假期为10天；

4、员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方（以供养关系为主）；

5、员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理；

6、员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲处理；

7、员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定假日，路程假根据实际需要核给；

8、员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能须延；如果员工因患急病、重病、假期满后不能按期返回的，其延其返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理；

9、员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上的，不再享受一年一次探亲假；

10、大专院校分配来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假；

11、探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用分期使用的，需经综合管理部批准。

（八）公伤假

公司员工在工作期间式出差期间因工受伤，员工应立即通知公司，由公司向有部门申报，认定为工伤后，按国家有关规定执行。

八、请假管理

（一）公司各部门要根据本部门的工作特点，作出员工休假计划，报综合管理部统筹安排。

（二）部门负责人安排员工休假要合理，不得集中在一段时间内同时休假，以免影响正常工作。

（三）员工休年假、探亲假、婚假等要服从工作需要，先由本人书面申请，再由年在部门签署意见，经综合管理部审核后报总经理批准，方可休假。

（四）如个别公司员工之累积年假已全部用尽，又因特殊情况需要再请假者，可向公司申请无薪事假，每年累计以7天为限，公司按工作情况决定是否批准。

（五）除特别原因外，事假应提前3个工作日办理请假审批手续，经部门经理批准，然后上报综合管理部门及主管领导批准后方为有效，否则按旷工处理。

（六）事假期间不享受有基本工资和各项津贴，超过一个月或无期请事假，公司有权停发工资乃至辞退。

（七）各条款假期的核准权限如下:

1、普通员工请假2天以（含2天），由部门经理批准，综合管理部审批备案；

2、普通员工请假3天以上（含3天）及部门副经理级别以上的员工请假超过一天须报执行总经理批准，综合管理部备案；

（八）员工申请婚假、产假、丧假、探亲假，发放基本工资，即总工资一月工资津贴/当月天数x请假天数。

（九）集中例行假日轮休办法

1、本办法适用于集中例行假日（春节、五一、国庆）。轮休由各部门视实际情况自行安排，提经部门经理核准后；

2、于每月28日前将下月份的排班表，送综合管理部备查，并凭此作考勤依据；

3、轮休方式:

（1）对象:集中例行假日上班的员工:

（2）集中例行假日上班的员工，可自行预定轮休天数，但需由部门经理统一安排确定（一般在例假日本月完成），并报综合管理部；

（3）集中例行假日上班的员工，确因工作原因无法安排轮休的，经总经理审批可按公司《加班管理规定》发放加班费；

（4）员工即经选定的轮休天数不得增加或减少、不休或与他人调换，亦不得借用或保留至下月补休，如有特殊原因需更改，须于前一日下午5点钟前提出申请经部门经理核准后方可；

（5）员工一经排定轮休日，如因工作需要或特殊情况仍需照常上班者，可经各部门经理核准，于当月的指定日期予以补休；

薪酬调整 篇五

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在固定时间内根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。

薪酬级别不定期调整：指公司根据员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部、财务部执行。

薪酬管理制度 篇六

摘要：文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发，正确分析民办高校教师薪酬管理现状，提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才，来稳定并促进教师队伍健康发展。

关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革

一、民办高校发展变化

改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。

二、民办高校薪酬管理制度现状

薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。

(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性

我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。

(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性

民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。

三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施

(一)建立合理有效的绩效管理体系

薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。

(二)改变对民办高校的各类歧视观念

社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。

参考文献：

[1]金延平。薪酬管理[M]。大连:东北财经大学出版社，20xx．

[2]俞敏洪。关于尽快落实和提高民办高校教师待遇。北京:搜狐教育，20xx-03-15．

[3]李雷。论民办高校绩效管理体系的建立[J]。管理观察，20xx（11中）。

作者:刘丽梅 单位:长春工业大学人文信息学院

薪酬管理制度 篇七

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴☆www.chayi5.com☆+额外贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

薪资管理制度 篇八

一、目的与原则

实施过程性动态管理，体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的原则。

二、工资结构

（1）、基础工资标准

每月按幼师人均2500元（随幼儿数量的增加而增加），由幼儿管理费中拨付，用于发放结构工资。

*注：应根据当地人均工资标准上下浮动。

（2）、结构工资构成

结构工资由岗位工资（50%）、考核工资（20%）和绩效工资（30%）构成。

（3）、奖金提成与福利

提成+考勤奖+教学奖+卫生保健安全奖+行为规范及进取奖+福利补贴

三、奖励类别与标准规范

（1）考勤奖

考勤奖：200元

1、考勤奖金每月200元。考勤所扣从考勤奖扣除。

2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，无医生开设的证明的扣20元。

（2）教学奖

1、教学奖每月200元。教学惩罚所扣从教学奖扣除。

2、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查。

3、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情。

4、严格执行上课时间，根据课程表上课，上课时教学教具要准备充，教师要熟悉教学内容及目标。

5、合理科学安排教育活动。不得擅自换课、掉课。户外活动要有组织，教师要照顾好每一位幼儿。

6、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心，爱心和细心。严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿。影响严重者，直接解除聘用关系。

7、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的。行为习惯，要做到随机教育。

8、带班教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带幼儿随时出操，准备好器械和作用物品。

9、每月填好每一位幼儿的成长记录和家长联系手册。语言建明扼要。

10、幼儿进、离园时，当班教师必须轮流站在门口迎接并负责询问或交接孩子的情况。幼儿在上学和放学时，老师应当和幼儿用礼貌用语。当天发生的事情当天解决，及时主动的沟通。

11、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等。抓好幼儿日常生活常规，保证幼儿衣着整洁。及时更换，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好头发。

*注：以上建议视情况而定罚分制

四、行为规范及进取

1、行为规范奖及进取视情况定惩罚奖励

2、上班时间严禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡觉。

3、对家长要热心、真心、服务周到，上班期间要微笑面对家长来宾，不得向家长索要物品或与家长争吵，要妥善处理与家长的矛盾，不得因个人原因，情绪影响园里的声誉。

4、教师在园内、园外都应自觉维护教师形象和幼儿园声誉。严禁教师在同事之间挑拔离间说三到四。

5、教师上班时间不能披头散发，留长指甲，涂有色指甲油。

6、严禁在外宣扬园内部矛盾冲突，利用网络公开评击她人或集体（含公开QQ签名，公开网络视频等）。

7、带班时严禁穿高跟鞋。

8、讲究个人卫生、日常卫生的垃圾没有到指定地点处理，多日囤积，或随意乱放。

五、福利补贴

1、主教、助教凡实习期过后，每月给予以140元社会保险补贴、60元工伤保险补贴。

2、工龄超过一年以上本园将为其购买社保及工伤保险，费用按照工资比例对半缴纳。

3、凡改进工作效果很好、成绩显著者可获得专项奖（如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、幼儿膳食品种多样、创编教材或制作教具成绩显著、创设与教育相适应的环境成绩突出等）。

4、凡每学期（或学年）评出的优秀班组可获得奖励。

5、凡在市、区学会或教科研中发表的优秀论文（或经验总结）可获得个人奖。

适用范围 篇九

适用于公司总部全体员工

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