绩效考核的指标与方法是什么优秀8篇

绩效考核指标是企业关注的内容，所以有很多的人力资源管理人员都会想要了解如何设计员工绩效考核指标。下面为您精心推荐了绩效考核指标设计原则有哪些，希望对您有所帮助。下面是差异网整理的8篇《绩效考核的指标与方法是什么》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。

A：(Attainable 篇一

A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

公司绩效考核细则 篇二

一、目的

为保持良好的工作秩序、加强考勤管理，让企业员工具备最基本的员工素质，结合公司管理的实际情况，特定考勤管理制度。旨在帮助员工养成良好的职业习惯，同时为公司科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。

二、适用范围

新疆多路建设工程有限公司全体员工

三、工作时间

1、夏令时，上班时间为10：00，10：10晨会，下班时间为20：00

2、冬令时，上班时间为10：00，10：05晨会，下班时间为　www.chayi5.com　19：30

考勤与早会10分钟时间员工须做好一切上岗前准备，早会后立即进入各自岗位的状态，若继续进行与作业无关的事情者，按迟到进行扣分。

四、程序内容

1、、员工每天上下班时需先指纹签到，签到时应按考勤机提示进行考勤，听到？“谢谢”后打卡成功：若听到“”请重新按手指“时，应重新刷指纹。

2、未参加早会者应填写“未按时早会说明书”说明原因并由部门主管签字批准，交办公室备案，否则按缺勤处理。

3、因外出任务不能按时打卡早会者，因提前告知领导做好考勤记录，否则按缺勤处理。

4、因指纹签到机出现故障而不能正常考勤，由办公室登记上下班时间。

5、员工正常休息时间为每月4天。以先后顺序为准，如超过2人，或需要调换休息时间，由员工自行协商并上报领导。

6、由于其他不可抗拒的因素影响而迟到者，情况特殊可不记迟到。

7、全勤奖：一个月无迟到，早退，请假，每人每月奖励50元，以签到和宣誓为准。

8、员工连续三天缺勤，未告知上级原因，未办理请假手续者，视为员工自行离职。

五、迟到细则：

1、迟到一次扣1分即10元（10：00打卡，10：10早会）；

2、迟到30分钟以上，以早合时间为准，扣除2分即20元；迟到超过一小时以上的扣3分即30元；11：00点以后到岗的，扣5分即50元；单月累计迟到超3次(含)以上，除按以上方式正常考核后，同时额外扣5分纪律分即50元。

3、单月累计迟到超六6次(含)以上，除按以上方式正常考核后，同时额外扣10分纪律分即100元。

4、单月累计迟到超9次(含)以上，除按以上方式正常考核后，同时属严重违反公司规章制度。

六、旷工处罚制度：

1、未经请假，并未电话通知或转告公司领导原因，缺勤半天以上即视为旷工。

2、员工在上班时间内因各种原因须外出任务或作业时，应办理外出手续，员工未经批准擅自离开工作岗位达两小时以上者，按旷工处理。

3、以上旷工行为按责任人当月日双倍工资处罚。

七、请假的相关规定制度：

1、事假须提前一天办妥请假手续，由部门主管胡立明凭本人在事假单说明的实际情况进行批准，如请假理由不充分或足以影响公司业务和正常运营者，公司有权不准假或缩短、暂缓请假。

2、员工事假天数原则上半年不得超过15天，月累计不得超过2天。如特殊原因须超出上述假期时限的，须经总经理签字批准，否则视为旷工。员工事假期间按事假时间扣除薪资，以本人当月工资为准。

八、病假的相关的规定制度：

病假个人须提供病假单日的门诊病例或医疗证明，病假前均需报部门主管批准。相关病例证明须在病假结束后2个工作日后移交考勤主管。

九、其他：

1、本制度解释权归公司人事行政部。

2、本制度未尽事宜按上级有关规定执行。

3、本制度自签发之日起严格执行，望作为企业员工认真遵守。

病态一：指标过少，导致顾此失彼。 篇三

简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。

例如：忽视利润指标。

营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。

而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。

这显然违背了企业的真实意愿。

所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。

再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。

绩效考核指标定义 篇四

指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

公司绩效考核细则 篇五

为助力集团高质量转型发展，维护企业安全生产经营秩序，提高员工劳动生产率和工作效率，集团于20xx年12月21日下发了《中国平煤神马集团考勤管理办法（试行）》。要求自下文之日起，集团公司实行统一全员电子考勤制度。

新的考勤制度有四个突出特点。

一是统一性，考勤设备管理、员工信息采集及电子注册、考勤数据汇总、违反考勤制度的处理等均由集团统一管理。

二是全员性，全部员工必须参加考勤排班，无特权人员、无考勤盲区。

三是考勤方法的科学性与先进性，在集团人力资源工资系统、人力资源员工数据库系统一的基础上，电子考勤将实现员工身份证信息与电子人像拍照及虹膜拍照相比对统一。

四是考勤制度的严肃性严格性。新的考勤制度不仅要求对员工生产班次做出合理安排，严格当班考核，同时要求在一年考勤期内要做到日工作时间、月工作时间、季工作时间、年工作时间符合法定要求及出勤要求。

对于职工连续无故不参与考勤超过十五天，或者一年内累计超过三十天者，按照旷工处理，解除劳动合同，不予经济补偿。集团考勤系统将按月生成员工违规行为及单位处理情况汇总表，在集团范围内公示。

对此，我公司高度重视，同时要求各单位、各部门要广泛宣传、认真组织，积极参与，确保考勤制度在公司顺利实施。

绩效考核指标目标 篇六

绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。

绩效考核指标的特征 篇七

（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。

（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。

（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。

（4）考核指标是基于工作而非工作者。

（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。

（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

事业单位绩效考核方法 篇八

一、建立绩效考核指标体系的作用与意义

绩效考核指标体系是体现政府办事效率的重要衡量指标，也是反映政府机构先进水平的关键。在目前政府机构转型的背景下，建立符合自身实际情况的绩效考核指标体系有着积极的意义。

第一，建立绩效考核指标体系是落实政府职能与提倡科学发展观的需要。在人民生活水平不断提高的背景下，人民对事业单位所提供服务的要求层次也逐渐上升。由于我国事业单位在设立之处存在着一些历史遗留因素，因此，事业单位在向社会人民提供服务的问题上表现出能力不足、水平较低、态度较差的现象，这对政府形象造成了严重的影响。对此，建立绩效考核指标体系一方面是体现政府职能的需要，另一方面也是弘扬科学发展观重要精神的诉求。

第二，建立绩效考核指标体系有利于约束事业单位的资金使用，倡导勤俭从政的风气。事业单位的资金来源于财政拨款，其资金使用需要对人民负责，对国家负责。近年来，事业单位资金使用规模不断上升，三公消费现象非常明显，这受到了人民与社会媒体的批判。究其原因，是因为事业单位内部缺乏对资金使用的绩效评估，导致财政资金浪费现象非常严重，财政资金所带来的社会效益与经济效益不断下滑。因此，建立绩效考核指标体系可以约束各机构的财政资金使用，实现勤俭从政的目标。

第三，建立绩效考核指标体系有助于落实政府监管举措，构建和谐社会。在目前事业单位行政审批权限还未下放市场的背景下， 事业单位拥有者较强的行政审批权，权力的拥有也滋生了腐败现象。在这种情况下，建立绩效考核指标体系有助于从源头上控制腐败现象的发生，落实政府监管的重要举措。

二、目前事业单位绩效考核指标体系存在的问题与缺陷

在中央的要求与约束下，各地方事业单位逐渐意识到了绩效考核的重要性，循序渐进推进了绩效考核指标体系的建设。但相比较国外非营利性组织，结合事业单位绩效考核的初衷，当前事业单位绩效考核指标体系还是存在着一些问题与缺陷。

第一，绩效考核评估指标无法有效量化。事业单位绩效考核指标的初衷是客观与公正，鉴于这一原则，绩效考核指标应该以定量指标为主、定性指标为辅。而当前，事业单位绩效考核指标体系中，更多是以定性指标为主，定量指标非常少，这不利于客观公正评估事业单位绩效。

第二，绩效考核指标的设计缺乏对民意的调查与考量。事业单位是为人民提供公共服务的，那么其工作的出发点与落脚点就是为人民服务、让人民满意。因此，事业单位绩效考核指标的设计就应该考虑到民众的意见，若缺乏了民意，那么再合理客观的绩效考核评估指标也是徒然。

第三，绩效考核评估指标重结果导向，轻过程导向。目前，国内大部分事业单位是挂靠在政府机关下面，缺乏应有的独立性。因此，事业单位的绩效考核评估过度依靠上级主管部门，使得其在考核指标的设计过程中受到过多的牵制，缺乏前瞻性的长远目标，指标重结果，轻过程，这与科学发展观思想明显相背离。

三、解决对策与建议

针对上述提到的这些问题，在今后事业单位绩效考核指标体系建立过程中，一方面要秉承着“经济效益、社会效益和生态效益相协调”、“结构导向、过程导向和结果导向相结合”、“共性指标和个性指标相统一”以及“当期指标与递延性指标相兼顾”等四大原则。

另一方面，事业单位绩效考核指标体系的改进要从经济效益、社会效益以及生态效益等三方面入手。第一，经济效益方面，注重财务指标、内部管理流程以及学习发展这三方面的考核。财务指标方面选择成本耗费、运作能力以及创收能力等三个方面；内部管理流程方面，主要评价办事流程的效率，即等待时间、逗留时间等；学习发展方面以平均受教育年限数、人力资源文化结构等指标为主。第二，社会效益方面，社会效益是体现事业单位绩效的重要考核方面。社会效益考核指标的设计主要从两方面入手，即公共服务目标的完成程度和除完成公共服务目标外的其他合理期望的程度。第三，生态效益方面。事业单位虽然不是环保部门，与生态没有直接的联系，但是维护生态平衡，人人有责，作为事业单位更是责无旁贷。对此，在绩效考核指标体系的设计中要注重对民政局生态环境保护所做出贡献的考量。

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