管理学论文优秀5篇

无论是在学习还是在工作中，大家肯定对论文都不陌生吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。那么，怎么去写论文呢？读书破万卷下笔如有神，以下内容是差异网为您带来的5篇《管理学论文》，我们不妨阅读一下，看看是否能有一点抛砖引玉的作用。

管理学论文 篇一

目标管理作为一种现代化管理方式，已经引入我国的各种经济运行机制，并带来了明显的经济效益。档案部门的目标管理，起源于20世纪80年代中期。随着改革开放步伐的迈进，档案工作目标管理也在不断完善和深化。为了适应各时期的需要，把竞争机制引入档案工作，促进了档案管理的规范化、科学化、制度化。

一、实施目标管理的重要性

目标管理是综合管理的有效方法。在实行目标管理过程中，首先要根据实际情况制定考评办法，明确考评项目的指标，内容应简单、明了、具体，使之操作方便。它以制定目标为起点，以实施目标为导向，以考核评价为终结，又以该终结为新环节的起点。它是一种在更高层面上组织和实现档案目标的管理制度。

档案馆（室）所处的地位，要求实行目标管理。我国档案事业“十一五”发展规划和计划纲要提出的档案工作的奋斗目标是：“建成一个与我国国民经济和社会发展相适应的，门类齐全、结构合理、管理科学、有效服务的，有中国特色的社会主义档案事业体系。”这充分说明，档案工作的重要地位，迫切要求提高效率，优化工作程序。这就要求用现代化管理手段作保证，从管理入手搞改革，向管理要效益。

档案馆（室）的现状，要求实行目标管理。改革开放以来，我国的档案事业有了很大的发展。但是，档案馆（室）工作的现状，还远远不能适应现代化事业发展的需要。

无论是档案的收集、整理、鉴定，还是档案的开放、利用；无论是档案的保护，还是档案资料的编研等基础工作，还都十分薄弱。要改变这种

现状，使档案工作跟上社会改革开放的步伐，也迫切要求档案馆（室）实行目标管理。

档案馆（室）的业务性质，要求实行目标管理。为了提高档案综合管理水平，将档案工作的计划、实施、检查、评价有机统一起来，有利于发挥主观能动性，调动积极性、创造性。

为此，必须对档案工作实行目标管理。

在制定目标时，一般应坚持以下原则：一是关键性原则；二是先进性原则；三是可行性原则；四是量化原则。

二、目标管理工作的特点

目标管理是一套科学管理方法，它的实质是一种以“人”为中心，以“物”为辅的全体成员参与的民主管理方法。它的特点主要表现在：其一，主动性和创造性。实行目标管理以前，档案馆（室）的工作人员把管理看成是领导的`事，他们不是主动参与管理，而是被动地接受管理，他们的主动性和创造性不能充分地发挥出来。而目标管理是以重视人的因素为前提，以目标成果为中心的全员管理，它的整体组织活动过程都贯穿着以“人”为中心的管理思想。

从目标的设置、实施、检查及考评，都强调管理的自主性和群体的参与作用。它让人们有机会参加自己工作的定量，目标的规范，工作方

式的设计，使每个人明确自己的目标，使全体成员共同参与管理。

其二，科学性。目标管理尽量采取量化指标，用数据说话，具有可比性。个人、部门以及档案馆（室）制定的目标，事先都经过全体成员或领导审定、批准。在执行目标前，人人心中都有了目标，在总结考评工作时，以事先定好的目标值来衡量达标情况，为评价达标标准提供了科学依据。

其三，全面性。目标管理体现一个“全”字。内容全，包括德、能、勤、绩4个方面；时间全，月、季、年，从年初到年终；质量全，工作质量、服务质量、人员素质。它充分体现了全面管理、全过程管理、全员参加管理的特点。

三、目标管理工作的组织与考核

组织目标实施是目标管理取得成效的重要环节。组织实施中，既要按目标要求实施，又要注意随着情况的变化搞好调解平衡；既要充分发挥自主管理和自我调控作用，又要在实施中加强监督和检查，防止失控。监督检查可以围绕目标开业务研讨会、座谈会，查阅报表、执行者自我

工作记录等。另外，在实施目标过程中，还要注意加强对全体人员进行目标管理教育，为实施目标管理创造一个良好的氛围。

严格考核考评制度，是搞好目标管理的关键。在开展目标管理考核考评过程中，一定要坚持考核评比办法中规定的各项条件，严肃认真，实事求是，严格把关，绝不可弄虚作假、走过场和流于形式。属于实体目标管理目标的考核，一般要组织预检，找出存在的差距和问题，做好拾遗补缺的工作，待各项指标基本达到标准时，方可进行正式验收。验收结束后，要充分肯定成绩，及时总结表彰，兑现奖惩，使目标管理的责、权、利落到实处，体观鼓励先进，促进后进的政策。对于没有完成任务的单位和个人，要分清情况，找出原因，给予一定的教育，提出改进的措施，使下一年的工作做得更好些，以便赶上先进，共同前进。

管理学论文 篇二

管理学是研究在现有条件下，对生产资料、人力资源以及其他资源进行合理的组织和培智，从而提高生产力水平的一门学科。管理学教学就是为培养管理人才而开设的一门课程，管理学课程的主要开设目的就是为了满足社会对管理人才的需求，从而为社会和经济的发展提供充足的人才储备。管理学的开设专业成功的为社会培养了一大批管理人才，但随着我国经济的发展，传统的管理学教学方法已经难以实现社会对管理人才的高要求。

一、传统管理学教学存在的问题

1.教学理念跟不上社会发展步伐。管理学是一门综合性极强的学科，管理学涉及的内容过于宽泛，利用传统的教学方法很难实现对学生管理能力的培养。很大一部分教师对管理学教学能力培养的教学要求毫不重视，其教学理念仅仅停留在教授课本上的管理学知识理论中。管理学是一门实践性很强的课程，如果仅仅用传统的灌输式教学方法是根本实现不了人才培养目标的。但随着全球经济一体化进程的加快，国内企业面临着严峻的国内和国际行业竞争压力，因此其对管理人才的素质需求提上了一个新的高度，故而传统的管理学教学理念不能满足社会主义新时期社会对管理能力培养的需求。

2.教学内容和方法陈旧，不能实现对学生能力的培养。职业能力是决定学生毕业后能够顺利就业的重要因素，职业能力的培养不仅需要教授学生系统的理论知识体系，还要求教师能够在教学中教会学生如何运用这些知识，并最终使知识转变为能力。教学内容作为教学活动开展中师生交流的主要媒介，在很大程度上影响着学生的学习效果和能力培养。我国的现代管理学经过60余年的`发展，已经比较完善，但对于我国社会和经济的发展速度而言，教学内容仍略显陈旧。现代管理学在我国开设的时间尚短，先进的管理学教学方法在管理学教学中仍然处于探索阶段，教师在应用新教学方法时只能照本宣科，这直接导致了即便在管理里学教学中应用了先进的教学方法和教学理念，也难以实现教学效果。因此导致了不少教师就此对先进的教学方式失去了信心，重新采用传统的教学方法进行授课，从而导致我国管理学教学方法的应用和发展始终驻足不前，缺少创新精神。

二、基于能力培养的管理学教学改革框架

实现教学改革，我们首先要改变管理学的教学框架，将传统的记忆课堂转变为学生能力的培养课堂，构建积极和谐的对话型教学课堂并采用多元化教学方式。首先，要改变现存的教学组织方法，为了实现这个目的，我们可以采取集体备课制度，从而让管理学专业教师在备课时能够吸取其他教师的教学优点为己用，提高教学课程内容设计的合理性。还可以开展集体听课和观摩活动，从而让教师能够互相交流授课经验，取长补短提高教学水平。另外，教师还要善于利用教学资源，促进管理学教学内容的生动和形象化。随着计算机互联网的普及，教师能够利用互联网获得丰富的教学资源，用好这些教学资源，能够极大的丰富我们的课堂，并提高教学质量。

三、能力培养背景下的管理学教学改革课程设计

1.案例教学法。案例教学法是管理学教学中常用的一种教学方法，为了提高案例教学法的教学效果，我们可以在案例教学法中加入小组讨论，提高学生的团队合作能力。除此之外，我们在案例教学中还要注意发挥学生的教学主体作用，让学生成为学习的主人。同时，教师在教学活动中也要完成其教学组织和教学引导的任务，从而在教学过程中创建平等的师生关系，提高学生参与案例教学的兴趣，并让学生在案例教学中能够发挥自己的想象力、调动自己所学到的知识和社会经验，通过案例教学法实现能力的提高和知识的拓展。

2.情境模拟教学法。情境模拟教学主要通过模拟性的方法设计出学习、生活、工作等活动中可能面对的场景，并组织学生参与到模拟的情境之中去解决所面对的问题。一般来说，情境模拟教学与真实事件的情境较为贴近，通过模拟管理工作的“现场”，使学生在模拟中学会如何运用知识。情境模拟教学法能够将课堂演变为职场，让学生充当管理者，综合运用所学的知识分析和选择最优的管理方案来解决面对的模拟情境，使学生积极主动地参与到教学当中，把理论与实践紧密结合，从而提升学生的应变能力和综合素质。

3.熟练应用多媒体教学手段。计算机技术的发展，给我们的管理学教学提供了新的方法。多媒体如今已经是大学教学环境中的标准配置，多媒体的应用不仅能够实现为学生构建教学情境的目的，多媒体教学还能够有效的和诸如案例教学、情景模拟教学、讨论教学等结合使用，提升这些教学方法的教学效果。在应用多媒体教学手段前，教师一定要通过自我学习掌握足够的多媒体教学技能，从而使自己在教学活动中能够灵活的应用多媒体教学设备，在教学过程中实现培养学生能力的教学目的。

4.结合运用多种教学方法，构建多元化管理学教学课堂。除了上述我们提到的几种教学方法外，还有分组教学法、诱导教学法、讨论教学法等多种教学法能够应用到管理学教学中。对于这些教学方法，我们要进行合理选择和应用，并根据教学内容和教学目标对这些方法进行有效的组合应用，从而提升管理学教学学生能力培养的效果。综上所述，能力培养背景下的管理学教学改革，需要做到以教师为主导、以学生为主体的教学模式，提高学生学习的学习积极性，使学生从原本的被动学习模式转为主动学习，实现培养学生综合能力的目的。为了实现这个目的，我们在进行课程设计时可以采取案例教学法、情境教学法、讨论教学法等多种灵活的教学方法，为了进一步提升教学效果，还可以将计算机教学手段和这些教学方法有效结合，实现管理学教学过程中对学生的能力培养目标。

管理学论文 篇三

摘要：

在现代高职管理学教学中，跨文化管理是一项重要的教学内容，通过对学生跨文化能力的培养，切实提高学生的综合管理能力，为学生发展成为优秀的管理人才奠定基础。所以高职院校要在管理学教学的过程中革新管理教学的内容，改革教学的手段和方法，加强师资队伍的建设，提高高职管理学教学中跨文化管理的教学质量。本文主要通过分析高职教学中跨文化管理能力培养的必要性，以及高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题，探讨加强学生跨文化管理能力培养效果的方法、策略，旨在为高职跨文化管理教学提供参考。

关键词：

高职；管理学教学；跨文化管理；培养策略

高职院校教育教学最直接的目的就是培养社会所需要人才，所以在管理学教学的过程中要注重理论性和实践性的结合，这是培养学生管理方面专业能力和职业技能的重要途径。在新经济全球化浪潮下，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，所以高职院校在培养管理人才的时候，要认识现在多元化的企业环境，丰富高职管理学中的跨文化管理内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。文章就现阶段我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题展开分析，探究如何提高高职管理学专业学生的跨文化管理能力。

一、高职教学中跨文化管理能力培养的必要性

跨文化管理是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的，是针对不同形态的文化氛围设计出的一种现代化管理机制，是维系不同文化背景的员工共同的行为准则，能够有效的激发企业人力资源的潜力和价值，最大程度的提高企业的综合效益。所以跨文化管理成为管理学教育界高度关注的话题，尤其我国高职教育的最直接目的是培养社会市场中需要的人才，所以高职院校要以提高学生跨文化管理的能力为培养目标来重新设置管理学的教学内容，培养学生的跨文化管理意识，提高学生的跨文化管理能力，为将来投身社会企业的管理工作奠定基础。

二、我国高职管理学教学中跨文化管理能力培养存在的问题

（一）教材的设计缺乏针对性

从我国众多高职院校的管理学教学内容的调查发现，高职院校的管理学教材与高校本科管理学的'内容基本一致，甚至有很多高职院校的管理学教材直接是通过删减部分本科管理学教材内容然后直接投入使用。这种教材的编制往往很少会涉及到跨文化管理的内容，所以没有体现出不同文化背景下的管理理论和管理方法，难以培养学生的跨文化管理意识，以及提高学生的跨文化管理能力。

（二）教师跨文化管理教学能力的不足

大部分教师以课堂讲授为主，尤其是高职院校的教师普遍存在重理论轻实践的教学现象，认为高职的学生已经是成年人，无需太多的实践性指导并且单一的以教师为主体的教学方法在培养学生的跨文化管理能力方面凸显出较大的弊端。尽管部分高职院校在管理学教学中融入了跨文化管理教育内容，但是管理学专业的教师不具备专业的跨文化管理教育能力，不能真正引导学生进行跨文化管理知识的学习，对学生职业的发展产生了不利的影响。

三、加强学生跨文化管理能力培养效果的方法和策略

（一）加强“双师型”师资队伍的建设

我国高职院校应该结合自身的实际情况，加强教师的岗前岗后培训，让教师不仅具备专业的理论知识，还具备较高的专业实践操作能力，在参与到企业生产实践的过程中吸取到最新的技术信息，用到教学当中，不断的提高自身的教学实力，实现从单一型教学向“双师型”教师的转变。其次，可以建立一支专兼结合的教师队伍，鼓励高职院校聘用兼职教师，不仅可以节约教育成本，还能够及时的吸纳拥有跨文化管理经验的新人才和新技术。例如，高职院校在企单位引进兼职教师，带来跨文化管理实践的新技术和新内容，可以迅速根据社会情况及市场要求进行教学模式的调整，最大程度的发挥高职管理学教育教学的社会效益。最后，高职院校切实提高教师的薪资、福利，激发教师工作的积极的积极性。建立理论能力和业务能力综合评价机制，改革传统的评价体系，使“双师型”队伍建设标准化、职业化。

（二）优化高职管理学教材内容编制，增加快文化管理内容

高职院校管理学专业要认识到现阶段社会企业管理工作中的跨文化管理需求，以社会市场为导向，在管理学教材中设置一定比重的跨文化管理教学内容，作为管理学教育教学的重点，这是强化学生跨文化管理能力的基本途径。高职院校的教研组应该加强对教材的研究与编制工作，结合高职管理学教学的实际特点，进行管理学教材内容的调整，例如，跨文化管理理论与实际案例相结合的教学内容，应用现实管理案例提高学生的跨文化管理能力。其次，要加强管理学的实践教学，为学生跨文化管理能力的培养创造条件，改变传统的教学方式，例如，让学生在企业中参观实习，通过实践参与让学生认识到跨文化管理的本质，充分调动学生的思维，形成跨文化管理意识，自觉地在学习中注重自身跨文化管理。

（三）丰富跨文化管理能力培养的内容

跨文化管理能力中涉及到决策能力、沟通能力、领导能力等，尤其企业管理者意识形态和文化背景的多元性决定了企业具体的管理实践存在多元化的特点，尤其作为企业的管理者首先要具备一定的决策能力，教师在教学中应该让学生学习到不同文化背景下的决策模式。企业内部面临着不同文化的冲击，所以在跨文化管理教学中，要注重对学生沟通能力的培养。领导是高职管理学教学中的一个核心内容，在跨文化管理教学中，培养学生适应多种文化环境下的领导能力。

综上所述，企业运营发展已经实现了多元文化的交融，企业内部的员工也具有不同的意识形态和文化背景，高职管理学教育教学要结合社会企业的实际管理学人才需求，加强“双师型”师资队伍的建设；优化高职管理学教材内容编制，增加跨文化管理内容；丰富跨文化管理能力培养的内容，培养学生的跨文化管理意识，为学生将来投入管理事业奠定基础。

参考文献：

[1]郭义祥。高职管理学教学中如何培养学生的跨文化管理能力[J].中外企业家，20xx(23)

[2]丁蕾。高职管理学教学中学生跨文化管理能力的培养策略探究[J].软件(教育现代化)（电子版）,20xx(09)

[3]宋传祥。高职管理学教学中跨文化管理能力的培养[J].科学与信息化，20xx(34)

[4]王民钢。浅议高职管理学教学中跨文化管理能力的培养[J].教育与职业，20xx(15)

管理学论文 篇四

摘要：中华文明源远流长，成语典故则是中华民族的文化瑰宝。发生在两千多年前齐国大地上的成语典故更是不胜枚举，精彩纷呈。这些成语典故内涵深刻而又妙趣无穷，让人启迪颇多。本文主要从管理学的角度对齐成语典故齐王好紫衣给我们的启示进行分析。

关键词：成语典故；齐文化；管理学；思考

《韩非子·外储说左上》记载，一代霸主齐桓公对穿衣服的颜色很讲究，他喜欢穿紫色的衣服，所以每次上朝时都令下人给他准备紫色衣服。大臣们看见国君穿紫衣，也都纷纷效仿。这样一来，齐国上下刮起了一阵紫色旋风，无论是齐都临淄的人，还是乡下人都穿上了紫衣。物以稀为贵，全国上下对紫衣的疯狂追求导致紫色布匹、紫色衣服供不应求，紫色布匹的价格也水涨船高，甚至五匹生绢也换不到一匹紫色的布。齐桓公对此深感忧虑，于是他就把管仲召来，对他说：“我喜欢穿紫色的衣服，紫色的布料很贵，整个都城的百姓喜欢穿紫色衣服的风气不消失，我该怎么办呢？”管仲说：“您想制止这种情况，为何不试一下不穿紫衣服呢？您可以对身边侍从说：‘我非常厌恶紫衣的气味'.这时侍从中有穿紫衣来进见的人，你就说：’稍微退后点，我厌恶紫衣的气味。‘”齐桓公说：“好。”这一天，齐桓公如法炮制，于是文武百官都不穿紫衣了。第二天，都城内没人再穿紫衣。第三天，国境之内也没人再穿紫衣了。于是，没过多久，穿紫衣之风销声匿迹，物价也稳定了。

对于这则典故，大家肯定是见仁见智。是的，我们既应为桓公高明的见识和虚心纳谏的素养点赞，也会折服于管仲的智慧和劝谏艺术，同时又会产生诸如言行要一致等人生和职场启示。本文认为，如果从管理学角度对该典故进行深度思考，还会得到更多管理启示。

管理启示之一：管理者身教胜于言教

该典故揭示了一个管理真谛：言传不如身教，管理者的率先垂范就是最有效的动员令。管理学认为，作为管理行为过程的主体，管理者是履行管理职能，对实现组织目标负有贡献责任的人。这就决定了管理者应具有更高的管理素养。而以身作则、率先垂范是管理者履行岗位职责过程中必备的素养，也是下属对管理者的期望和要求。这一素养对于领导者尤为重要。因为领导者是组织的掌舵人，是利用影响力带领人们实现组织目标的人。领导者影响力主要包括权力性影响力和非权力性影响力，后者即以自身的人格魅力去影响他人，其作用更稳定和持久。领导者以身作则，率先垂范，正是提升自身人格魅力的。有效途径。综上所述，以身作则、率先垂范是管理者特别是领导者实现有效管理的重要途径。

回到上述典故，穿紫衣之所以在齐国成为一种时尚，是因为齐王好服紫，而后来齐国之所以无人穿紫衣，是因为国君厌恶紫衣的气味。这正印证了管理者特别是领导者的言行，特别是身体力行可能产生的示范效应和社会影响。所幸典故中的齐桓公及时觉察到了自己行为的负面影响，并进行了有效遏制。

同样在春秋战国时期，鲁国大夫季康子向孔子问政，孔子答曰：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”孔子认为“政”字就是端正的意思。你自己带头端正，谁还敢不端正呢？关于“正”,孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”意即：当管理者自身端正，作出表率时，不用下命令，被管理者就会跟着行动起来；相反，如果管理者自身不端正，而要求被管理者端正，纵然三令五申，被管理者也不会服从。可见孔子也认识到了管理者自身行为的重要性。

孔子的上述言论所显示的深意在今天仍然掷地有声，该典故的警示意义也依然具有普适性。上有所好，下必甚焉。正人先正己。管理者特别是领导者，只有慎言慎行，言行一致，作风正派，充满正气，才能真正发挥好带头作用；对于公众人物，其一言一行必须谨慎，应充分考虑社会影响，否则将造成严重后果。

管理启示之二：从众心理和行为具有两面性，应对其进行积极诱导，克服其消极影响

上述典故中举国尚紫局面的形成，除了有齐君的责任，更有臣民的责任，即与臣民的从众心理和行为有直接关系。管理学认为，从众心理是指在受到群体或他人明显影响和压力下，主动放弃个人的观点和意见，在行为上努力与多数人保持一致的心理倾向，具体表现为“人云亦云”、“随大流”。从众心理是一把双刃剑：一方面，它有助于组织意见统一，团结一致，提高效率，完成共同任务；另一方面，它又容易窒息下属的首创精神，抑制其个性发展，扼杀其创造力，导致组织一言堂、活力缺乏、决策质量下降等弊端。桓公当初偏好紫衣，只是个人爱好，他并没有要求其臣民也好紫衣，之所以朝野上下一片紫，正是由于臣民的从众心理在作祟，正是从众心理导致臣民对国君的自觉趋同和盲目崇拜。

历史往往有惊人的相似之处。春秋战国时期，除了齐王好紫衣之外，民间还流传着“晋公好恶衣，朝中尽褴褛；吴王好剑客，百姓多创瘢；楚王好细腰，宫中多饿死”等传说，这些都从更广泛意义上印证了从众可能带来的负面影响。本文认为，作为一个管理者，在认识到并发挥好从众积极意义之同时，更要客观理性地估量到其消极影响。为此管理者应尽力抑制和规避“从众”的消极方面，一方面，要清醒认识到自身言行的示范作用，并严于律己，谨慎言行，提升科学决策的能力，另一方面，应积极营造更加宽松民主的工作氛围，鼓励下属各抒己见，创建有力的组织文化，培养其独立思考和明辨是非的能力。

管理启示之三：团队建设应遵循互补性原则

随着市场竞争的愈加激烈，组织越来越注重以团队的模式整合资源，应对挑战，提升竞争力。团队管理理论认为，团队是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。而为了实现团队共同的目标，在团队组建时应遵循互补性原则。所谓互补性，即在突出团队成员志同道合的基础上，还要考虑团队成员在知识、技能、经历、经验等方面的互补性和差异性，这样更有助于团队整体优势的发挥和团队目标的实现。可以说，互补性是团队的基本要素和优秀团队的基本特征。一个优秀的团队，不需要每个成员都一样强，而是更强调每人都有各自的特色和绝招。这样才能做到人尽其才，才尽其用，才能使团队高效运作，也才能够具有强大的竞争力。

从上述典故看，齐王好紫衣，不仅出现举国尚紫的现象，还引起了紫衣供给短缺，价格上涨，市场混乱。如果我们从管理学的角度进行大胆推测，齐王好紫衣可能还会衍生出更多弊端，如因过分强调上下同色、千人一面，搞一言堂，而使创新动力不足，组织变革滞后，从而使组织缺乏生机和活力。而这正是由于忽视了互补性，过分强调趋同性所致。这也从反面印证了互补性原则对于组织或团队的重要性。

关于此，在距桓公时代百余年后的景公时代，晏子用五味的比喻提出并阐释了君甘臣酸的和谐思想。晏子曰：“所谓’和‘者，君甘而臣酸，君淡而臣咸。”意即所谓和谐，以味道作比喻，君主如果是甜的，那么臣子应该是酸的；君主如果是淡的，那么臣子就应该是咸的。换言之，如果君主是甜的，臣子也是甜的，全国上下一个味儿，这只能叫相同，而非和谐。晏子的这一思想，与团队的互补性原则具有异曲同工之妙。联系到上述典故，齐王好紫引起举国尚紫，是君甘臣亦甘，这只能叫相同，而不是和谐。单调的颜色使人疲倦，单调的味道使人反胃。此乃“同”的不足。真正的和谐，应是姹紫嫣红群芳艳，百花齐放香满园。而这正是互补性产生的积极效应。

为了使组织（或团队）保持活力，提升其竞争力和战斗力，管理者特别是领导者不仅应广开言路，善于听取异见，更要注重组织（或团队）在知识、能力、经历、经验、年龄、性别等方面的合理搭配，实现成员各得其所、优势互补。

参考文献：

[1]王霞。论管子和晏子的和谐思想[J].潍坊学院学报，20xx,（6）。

[2]《论语·子路篇》。

[3]贺玲，张英英。浅析提高领导非权力性影响力的方法[J].中国校外教育，20xx,（9）。

管理学论文 篇五

摘要：企业价值管理是近几年来国内外经济管理理论研究的一个新热点。本文对企业价值管理模式的相关研究进行了理论梳理，在探讨了企业价值管理的概念内涵和理论基础上，将企业价值管理模式划分为基于现金流的企业价值管理模式、基于利润的企业价值管理模式以及基于财务与非财务相结合的企业价值管理模式三种类型加以评述。

关键词：企业价值；价值管理；评价模式

随着企业外部环境的复杂化和内部组织单元的多元化，企业价值管理理论一直不断演进。企业如何实现价值创造的最大化以及维持价值创造的竞争优势成为企业生存和发展的首要问题。本文试图通过梳理价值管理的相关文献，为我国企业价值管理理论研究及实践应用提供借鉴。

一、企业价值管理的内涵

早在20世纪50年代，Modigliani和Miller率先提出企业价值的概念，并在此基础上构建了基于现金流量的价值评估体系，为价值管理理论的发展奠定了基础。Copeland和Koller对价值管理的概念和准则进行了分析。他们认为，只有当资本回报超过资本成本时公司价值才被创造，并且价值管理是贯穿于公司的整体战略和日常经营决策中，将公司愿景、价值动因分析、评估工具和管理行为紧密联系在一起，以股东价值最大化为准则的管理架构[1]。目前，理论界主要是从三个方面对价值管理的概念进行界定，一是基于结果观来界定，认为价值管理是管理者集中于公司战略制定以达到股东价值最大化的一种重要的管理架构；二是基于程序观来界定，认为价值管理是从目标设立、制度与架构设计、策略规划、营运过程到人力资源的薪酬制度设计的全过程，着眼于对历史的控制来展开管理流程，遵循一条“未来自由现金流量最大化———股东价值最大化———企业价值最大化”的价值创造路径；三是从结果观和程序观两个方面综合界定，认为价值管理是管理者致力于股东价值最大化的企业战略，以价值评估为基础、价值创造为目的，围绕企业战略、管理风险补偿、内部控制和薪酬设计，整合各种价值驱动因素和管理技术、梳理管理与业务过程的新型管理框架。

二、企业价值管理模式的理论基础企业价值管理的内涵意义丰富且并无定论，但其研究主要从两种不同的理论基础上展开，即以经济学为基础的委托代理理论和以社会学为基础的利益相关者理论。

（一）委托代理理论

Berle和Means认为，代理问题源自企业所有权与控制权相分离。Jensen和Meckling把代理关系定义为“在一种合同的规范下，一个或多个人雇佣其他人代表他们进行一些服务，包括授予代理人一些决策制定的权力”，把代理成本定义为委托人的监督成本、对代理人的约束担保成本和剩余损失的总和，认为经营者和投资者的目标函数是不一致的，在信息不对称和股东分散的情况下，会出现“逆向选择”和“道德风险”，这将导致代理成本的产生。解决逆向选择和道德风险问题的最佳补偿契约方案是风险分享与激励之间的平衡问题。价值管理的支持者认为他们解决了这个问题。Jensen从自由现金流的角度分析了投资者和经营者之间的代理冲突问题，认为企业可以通过现金流在投融资活动关系及股利支付行为中的“控制效应”和“并购效应”来增强对管理者的约束力以减轻代理成本。而通过现金流指标在企业财务分析评价中的应用，建立财务风险预警模型是价值创造的保障，价值管理归根结底就是基于价值创造的现金流管理。Ryan和Trahan则从剩余收益的角度提出了价值管理的核心理念是资本效率，强调资本获得的收益至少要能补偿投资者的风险，即管理者需要持续关注股权的资本成本来不断增长股东价值，这就增强了投资者和经营者的目标一致性，从而有利于缓解代理冲突，降低代理成本[2]。

（二）利益相关者理论

利益相关者理论认为利益相关者对企业也投入了专用性资产并分担了企业风险，因此也应该和股东一样享有企业剩余索取权。根据企业的具体情况，利益相关者可以分为三种类型：确定型利益相关者、预期型利益相关者和潜在型利益相关者。由于信息的不对称，在现实应用中基于经营业绩的财务指标难以全面证实代理人的行为动机和努力程度，也无法确切反映利益相关者的诉求，因此，非财务业绩评价作为财务业绩评价的必要补充有利于平衡所有利益相关者的利益，也成为价值管理理论发展的新变迁。以平衡利益相关者利益为出发点的价值管理模式最突出的是将财务和非财务相整合，寻求度量利益相关者价值的指标体系，Kaplan和Norton提出把平衡记分卡应用于企业价值评估中，能够有效地反映顾客、企业内部流程、员工以及公司财务层面的利益诉求，将企业价值管理目标与企业价值多种驱动因素紧密结合[3]。汤谷良认为价值管理作为一种管理理念，承认公司价值的多因素驱动是其基本特征之一，公司在为股东寻求回报的同时，还需满足经营者、债权人、供应商、顾客、员工、政府等的共同价值诉求，以协调多方利益达到价值总和最大化，实现企业多重资本的价值分享机制[4]。

三、企业价值管理的模式分类根据委托代理理论，有效的财务计量指标可以促使代理人持续关注股东价值，弱化代理冲突，促进委托人和代理人的利益趋同从而实现企业代理成本最小化；根据利益相关者理论，代理人的行为动机和努力程度需要观察，非财务指标的引入可以弥补财务指标的不足，减少由于忽略非财务指标而降低财务指标应用质量的可能性。据此，对于企业价值管理计量模式的分类主要是从财务层面和综合层面进行研究和检验，将其划分为基于现金流的企业价值管理模式、基于利润的企业价值管理模式以及基于财务与非财务相整合的企业价值管理模式。

（一）基于现金流的企业价值管理模式价值管理思想的源头最早可以追溯到20世纪初期Fisher的资本价值理论。Modigliani和Mill—er以及Miller的资本结构理论对价值管理产生了重大影响，唤起人们对企业价值的高度关注。20世纪80年代，自由现金流量成为价值评价的标准分析工具，被投资者认为是正确的价值创造的衡量指标。Jensen把现金流量定义为是在满足全部净现值为正的项目之后的剩余现金流量，或等于来自经动的税后现金流量减去经营资产上的增量投资。Rappaport在自由现金流的基础上，沿袭了MM理论对企业价值的理解，把未来的现金流的折现值视作企业价值，挖掘隐藏在企业价值背后的驱动因素，包括销售增长率、营业利润率、所得税税率、营运资本投资、固定资产投资、资本成本和公司价值增长期这七大价值驱动因素。前三大驱动因素体现了公司的营运能力，随后的三大驱动因素体现了公司的投融资决策能力，最后的公司价值增长期是指公司投资报酬率大于资本成本的预测年限[5]。根据自由现金流量折现模型分析，影响企业价值增值的动因便可归结为提高销售能力、提高盈利能力、有效降低税负、压缩投资支出占销售收入的比重，降低资本成本和延长公司价值增长期。之后，Ottosson和Weissenrieder提出了现金增加值（CVA）的企业价值管理模式，将企业的现金流区分为经营现金流（OCF）和经营要求现金流（OCFD），二者之差即为CVA。同时，他们还指出企业的投资分为战略性投资和非战略性投资，在CVA模型中，战略投资构成资本，非战略投资被视为成本[6]（P135—147）；Weissenrieder提出了CVA系数概念，即经营现金流和经营要求现金流之比，他认为CVA包含五个主要的价值驱动因素———销售收入、营业盈余、营运资本、非战略性投资和经营要求现金流[7]。随后由波士顿咨询公司和HOLT价值联合会提出了投资现金流收益（CFROI）的价值管理模式，建立了覆盖36个国家18 000个公司的价值数据库。投资现金流收益被定义为产生的现金流与经济资本消耗之差与投入资本的比率。该价值管理模式的价值驱动因素包括经营性现金流量、现金流收益率、净营运资本占用量、固定资产账面价值及其平均寿命、加权平均资金成本等。

学者们对基于现金流的价值管理模式进行了大量的实证研究。Beaver发现经营现金流（OCF）在衡量企业的经营业绩方面优于净收益指标，可以较好地评判企业的盈利质量，确定企业真实的价值创造。波士顿资讯公司和HOLT价值联合会发现CFROI、资产收益率及权益报酬率对公司股价的解释力分别为70%、31%和44%，而息税前利润（EBIT）与公司股价不相关，他们认为，CFROI与传统的`会计利润指标最大的不同是其关注的是公司未来折现现金流，并采用消除了通货膨胀和会计政策变动影响后的折现率，当CFROI大于投资者要求的回报率时，说明公司为股东创造了价值。Rappet al以20xx~2008年间的德国1 083家公司为样本，研究投资现金流收益价值管理模式的应用与公司股市表现的相关关系，研究发现，价值管理模式的重要性日益突出并得到了普遍应用，20xx年只有25%的公司应用价值管理模式，到20xx年42%的公司（大型公司87%）都实施了价值管理模式，并且这些实施了投资现金流收益价值管理模式的公司在为期1~2年的整顿阶段仍能获得持续性的超额股市收益率。国内学者杨淑娥等从终极控制人的视角考察自由现金流对公司绩效的影响，研究发现，现金流权与公司绩效显著正相关，对终极控制股东存在“激励效应”，这说明了自由现金流对终极控制股东行为存在约束作用，加强自由现金流的有效控制有利于企业价值管理[8]。

（二）基于利润的企业价值管理模式传统意义上的利润概念并不意味着价值创造。1950年，Electric首先提出剩余利润的概念。Ry—an和Trahan明确地界定了剩余利润（RI）的计算公式，他们认为RI是VBM度量指标的主要方法。

在20世纪90年代初，美国的两位学者Joel Stern和Bennett Sterwart在前人研究的基础上正式定义了经济附加值的概念，即考虑了资本成本后的剩余利润，强调经济附加值等于税后净营业利润扣除资本成本。Stern Stewart咨询公司将其注册为商标EVA，同时建立了EVA/MVA年排名数据库，并且每年都会在财富杂志上公布全美EVA排名前1 000名以内的上市公司。之后，Coles et al在《财富》杂志上指出EVA方法是公司工作指标的首选和评估CEO业绩的工具。这一价值管理模式提出了价值创造的三大因素，也即税后净营业利润、投资资本和资金成本。Koller对投资资本回报率（ROIC）的价值驱动因素进行了分解，Copeland et al更细致地探讨了基于ROIC的价值管理模式，他将ROIC定义为调整的税后净营业利润与投资资本的比值。ROIC与WACC的差其实就是经济利润率，它与经济增加值是一脉相承的价值管理理念。

Stewart、Milunovich和Tsuei、Lehn和Makhijia、Rajan通过统计和实证的方法对基于经济利润的价值管理模式进行了研究。在EVA被Stern Stewart咨询公司普遍应用于评估公司业绩前，国外学者对EVA业绩评价有效性进行了大量实证研究，这些研究主要采用价值相关性模型，研究在资本市场有效的前提下EVA与传统的会计指标相比对公司价值的解释力，试图检验EVA对公司价值或股票收益的相关性，他们发现在与公司价值之间的关系中，EVA比传统的会计指标具有更强的解释力。Kantor和Pettit选取了1986~1995年100家美国银行的MVA和EVA以及其他财务指标数据，研究发现MVA与EVA之间相互关系最强；同时还得出EVA与其他传统财务评价指标相比，它对MVA的解释度明显较高，这种解释度采用回归分析中的多重确定系数来表证。Fatemi还进一步论证了会计业绩考核指标如ROE和ROA没有给公司带来经济效益，因为这些指标不能解释由于公司经营者追求收益增长及规模扩大而带来的风险[9]。Ryan和Trahan对1984~1997年间，实施了VBM体系的84家公司的业绩表现进行了实证研究，研究发现，实施了价值管理体系后，这些公司的剩余收益在为期5年的持续研究中都得到了显著地增长和提高。在尽可能控制了样本偏差后，还发现大型公司相对于中小公司的公司业绩增长要慢，同时，公司采用VBM体系后都倾向于减少与公司成长无关的资本支出，更加关注在有限的资本下最大化地提高公司的价值。

相比国外，国内应用EVA指标体系要晚，随着EVA理论在中国进一步的发展以及EVA在国内企业实践中的不断应用与探索，近些年国内涌现一大批学者结合国内上市公司对EVA评价的有效性进行了大量研究。在理论研究方面，刘力、谷祺和于东智较早地介绍了EVA的价值管理模式。在实证研究方面，王化成等选取了1999~20xx年间涉及12个行业890家公司采用水平与变化模型进行了研究，发现在相对信息含量方面，EVA没有表现出明显的优于传统收益指标的特性；在增量信息含量方面，EVA的独特构成部分（资金成本和会计调整项）显示了一定的增量价值相关性，但与传统收益的构成部分（现金流量和应计项）相比较，这种增量效应不是十分显著[10]。戴德明等对1998~20xx年国内326家公司进行了研究，并得出结论：EVA的价值相关性高于传统财务指标（譬如，经营活动现金流量、营业利润、净利润等）的价值相关性[11]。尽管实证研究的结论存在不一致，但国内研究结论大都验证了EVA总体上解释力强于传统指标，经济收益EVA与企业价值相关程度较高。

（三）基于财务和非财务相整合的企业价值管理模式随着企业环境以及企业组织自身的变化，技术和人力资本被视为推动价值增长的关键因素，企业价值管理工具经历了深刻的变革，即从以财务指标为核心的财务业绩评价时期进入到了全新的综合业绩评价时期。也就是说除财务指标外，企业的发展还需关注反映企业未来赢利的潜在战略性指标，围绕顾客、内部经营过程、学习和成长等多个方面来分头进行，否则整个企业将丧失这种“特殊资本”所带来的潜在协同收益。以传统的委托—代理理论为基础，Bull率先建立了研究非财务指标的业绩评价和奖励的分析性模型，旨在促使代理人的真实行动与委托人所合意行动相一致。之后，逐步形成了基于委托代理和利益相关者理论的非财务业绩评价的分析模型。延续财务与非财务相整合的价值管理思路，Kaplan和Norton创造性地将企业价值创造的驱动因素从财务层面延伸至非财务的客户层面、内部流程层面和员工的学习与成长层面，构造了一个因果相连富有逻辑的企业价值管理的平衡计分模式，随后将这一模式推向全面的实践应用[12]，并与企业的战略管理相融合[13]。这一整合模式可以很好地将基于现金流或利润的财务性质的价值管理模式整合进自己的体系，同时可以与作业成本法、业务流程再造和企业资源计划等其他价值管理工具紧密结合。基于财务与非财务相整合的价值管理思想，汤谷良和林长泉构造了一个联系战略规划———战略控制———战略评价的价值管理模式，他们认为公司战略规划应该以“目标—战略—财务管理”为价值模型，从公司财务治理、SBU与流程来设计价值组织与流程，根据自由现金流量折现模型的关注重点分析关键价值驱动因素，并通过全面预算体系、价值报告和价值控制实施战略控制，最后形成具有战略性、整体性、行为导向的战略评价体系，保障企业实现价值最大化目标[14]。杜胜利从CFO的角度构造了包括战略计划管理者、资源价值管理者、流程系统管理者、业绩评价管理者、公司控制管理者五大角色板块的价值管理系统框架[15]。

王化成和刘俊勇基于战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个方面的因素分析，他们认为以财务指标作为企业目标只是企业追求的结果，它并不能告诉管理者如何来影响结果，而实现这一结过程就是企业的战略，对于过程或手段的动因分析更多的是依靠非财务指标，最后他们得出中国企业更应倾向于选择引入了非财务指标的平衡价值管理模式[16]。王平心和吴清华将作业基础管理与基于价值的管理相结合，构建了“作业———作业链———价值链———价值管理”的基于作业的价值管理模式[17]。之后，Tayler提出当平衡计分卡方法作为一种战略管理的工具置于企业价值因果链中，而非仅仅用作企业绩效考核指标，有助于管理者树立使命感和责任感从而积极主动地为企业创造价值，换句话说，平衡计分卡不再被划分为相互独立的四个层面，而是一个战略的、全面的管理架构[18]。

四、简评

随着企业这一社会经济细胞逐渐成长进化，价值管理作为一个崭新的管理理念被越来越多的企业付诸实践。目前，国内外学者对企业价值管理的研究主要体现在三个方面：一是基于现金流的价值管理模式；二是基于利润的价值管理模式；三是基于财务与非财务相整合的价值管理模式。现有文献对三种模式的研究几乎都建立在以经济学为基础的委托代理理论和以社会学为基础的利益相关者理论基础之上，在这些理论的指导下，研究者们还进行了大量的实证研究对企业价值管理理论进行检验、比较和修正。从现有的企业价值管理研究来看，大部分研究都是基于一个共同假设，就是一旦企业的剩余控制权和剩余索取权对应时，选择相适应的价值管理模式就能够有效地促进投资者和经营者的利益趋同，实现企业所有利益相关者的价值总和最大化。然而，建立在这些理论上的价值管理模式并没有深入揭示企业价值创造的原动力，也没有显现企业价值管理流程中程序的独立价值，这都容易导致企业价值管理模式对价值创造计量指标的依赖。在这里，笔者认为企业价值管理模式的研究应该关注两个基础性的问题：1。企业价值创造的原动力。企业往往被视为一种计划秩序的载体，然而随着企业的有机成长，企业内部层级式计划秩序的局限性会越来越突出，而那种立基于每个组织成员的利己心，通过自发的试错过程和分散化的竞争性方式的组织行为将逐步体现出自身的优越性。鉴于此，我们认为，企业应该探求一种自下而上的基于自发秩序的企业价值管理路径，而无需纠结于计划秩序的精心设计[19]。当现代企业在一个复杂系统中有机成长时，传统意义上的市场自发秩序力量将从企业内部唤起并主导企业的决策行为，这其实就是企业价值创造的原动力。这一自发秩序力量难以被精确地计划设计，它需要一种敏捷的管理程序对其进行有效疏导。一旦企业的管理程序没有很好地容纳这一自发秩序力量对企业价值创造的基础性贡献，企业的内部管理将陷入一种混乱和冲突，表现为一种无序状态。

2。企业价值管理的程序理性。Simon认为，在不确定性的环境下，只能依靠运用某一理性的程序来减少未来不确定性的程度[20]。任一企业的价值管理环境都充满了不确定性，因而对价值管理业绩结果的改进都将难以一步企及，而通过结构化的管理程序则能够提供持续的基础保证。企业价值管理的业绩结果往往只能决定着人们的注意力，而一个恰当的价值管理程序模式则能够保证企业各利益相关方对这一价值管理结果的尊崇，它往往能在组[www.chayi5.com]织面临不确定的内外环境时给予行为人一个明确的行动结构[21]。与此同时，Feldman和March认为程序性的活动能够向第三方彰显管理者的能力。鉴于此，我们认为，企业的价值管理模式一旦基于自发秩序基础并从程序理性的思想切入，就无需计较企业价值创造结果用何种业绩指标（现金流、经济利润或平衡计分卡加权分数）进行计量，对企业价值管理程序质量的保证也即对结果质量的认同。

以上就是差异网为大家整理的5篇《管理学论文》，希望可以对您的写作有一定的参考作用。