管理学得论文范例优秀3篇

管理学得论文 篇一

“苍茫的若尔盖草原，狼族即将被人类赶尽杀绝。一只绝望的母狼为了与人类做最后的抗争，不惜带着一窝幼崽服毒自尽。然而冥冥之中自有天意，仅存的一只小狼被来到草原写生的李微漪救起，带回了城市。”———《我家小狼初长成》的作者李微漪讲述了小狼的故事，让阅读者感受生命的神秘与神圣，也让阅读者对生态理论、生命价值、善与恶具有更多的别样体验。不同于《狼图腾》对狼族的直奔主题的旁观者的讴歌赞美，《我家小狼初长成》作为李微漪抚养小狼成长的实录，进入小狼的内心世界，更具有现实感，体现了对生命对生态更开阔的视阈；同时，正如作者在扉页上写道：“将一个由人类抚养的狼孤儿送回族群，是一种史无前例的奇妙传递，是一种诚心与狼握手言和。”从这样意义上，《我家小狼初长成》现实故事里又蕴涵了生态伦理的寓言意味———“救起带到城市”到“送回狼群”的过程，充满了动人心魄的细节，读来让人涌动着生命的感动。在本书的前言中，作者从“生态”一词的希腊文语源分析，指出：“‘生态’一词原本来源于ECO，即‘家’‘住所’之意。在草原度过的大半年里，我深深体会到了‘家’这一词的沉重含义。这是地球上所有生命的共同家园。”   一、生态崩溃———小狼出世的残酷之境   在书中，作者写出了生态崩溃造成的残酷之境，既有人类对自然资源涸泽而渔造成的草原荒漠化、动物生存环境日趋恶劣的严酷现实，也写出了人类贪婪无度造成的恶的膨胀造成的人类自身社会生态环境的严酷。在中国最美丽的草原湿地，密如织网的铁丝围栏被人类占据，越来越多的野生动物出没的区域被牧场包围。人类垦殖、近亲繁殖、疾病和自然灾害使野生物种濒临灭绝。而野生动物栖息地的退化和丧失，食物的短缺，过度放牧的家畜与狼群争抢同一块土地，导致人狼之间的激烈冲突。小狼的故事就在这样的背景中展开。残忍的四月，一对狼夫妇生育了第一窝小狼，他们想尽办法要让洞里的六条小生命看见草原上的第一缕阳光。草原生态的恶化让公狼的觅食成为难题，“多少天没有饱饱地吃过一顿了，母狼的乳汁少得可怜，没睁眼的小狼崽们饿得嗷嗷直叫，小狼们一出生，饥饿就如影随形”，“公狼在草原上一次次徒劳地狩猎，然而饥恶却像挥之不去的魔鬼纠缠着这个脆弱的狼家庭，如果再没有食物，他们将失去一个个新生的幼崽。”公狼铤而走险去牧场偷羊，成为“一张晾晒在肮脏墙壁上的狼皮”。母狼无法忍受怀里呜咽的小生命跟她一起挨饿，潜入牧场，被牧民投毒，而猎人们找到了狼窝，“六只还未睁眼的幼狼挤在狼洞中瑟瑟发抖”，母狼死后，小狼崽们被牧民装进麻袋，带回了牧场。小狼初生就遭遇这样的惨烈之境。而遭遇这样惨烈之境的背景就是草原生态的恶化。在书中，作者通过对草原景观的细腻描写反映了草原现状和作者的生态观。   二、抚养幼狼———人类的反省与救赎   牧民在书中描写得不多，但每一个都有个性，“老阿爸”的形象具有符号意义。他内心的挣扎和痛苦，表白了生态恶化中人类纠结的罪恶感和赎罪心理。而作者抚养幼狼的行为，更是人类自我救赎的寓言。而这一过程的推进，作者的生态伦理观念也在变化中。正如作者在《前言》中写到的：“起初，我只打算对一个特殊而又壮美的生态系统做一个简单的记录，但很快，我觉得之境的灵魂被这个地方勾去了，连准备也来不及，就被甩出时空，失落在一个遍地芳草的蛮荒世界。虽然与现代社会隔绝，可是我与其他牧民一样，在这块土地上，在自然的心脏中扎了根，与自然保持着一种热烈而融洽的关系。”牧民老阿爸一句“人和狼都是不得已”啊，写出了草原牧民的纠结与深深的赎罪心，而作者，“怀抱着这一出生就受到人们诅咒的小小异类孩子”，作为草原“局外人”的反思也许更直指人心：“人破坏了狼的栖息地，狼侵犯了人的安宁，杀戮、诅咒、报复、遗孤，……这一切终究能怪谁？”在书中，作者不断反思人类破坏生态的暴戾和凶残，表露出作为人类对狼族的歉疚和赎罪心理。作者写出了小狼濒死求生(相当于人类的婴儿期)、顽皮成长(相当于儿童期)、初长成(少年期)三个阶段。作者充满母爱的笔下流淌着浓浓爱意，让本书的小狼成为当代生态文学中具有生命感染力的形象。   三、纪实写作———观察笔记式的小狼成长实录   作者在书中写道：“每当夜深人静，我就把和小狼的故事与情感写成日记。最初只是对小狼成长状态和身体恢复情况的一些记录，后来一些有趣的成长故事和观察也成了我日记的一部分。”本书具有纪实写作风格，是观察笔记的写法，对小狼的生理、心理做了翔实的记录。作者全方位地记载了小狼生理、心理成长的过程，这一过程的记录，真实客观地写出了狼的幼儿时期和成长的细节，这在文学作品中具有独特性。   作者对小狼成长的每一个细节都作了观察日记式的记录，这种科学观察记录在客观描述的同时，还蕴涵着作者的情感。作者笔下的小狼犹如一个顽皮可爱的孩子。比如对小狼感官渐次成熟的记述，具有科普作品的探索性和趣味性。书中对小狼眼睛蓝膜褪尽之前触觉、嗅觉、听觉感官的变化和小狼认知发展过程做了记载。读来趣味横生。小狼的认知发展，三个月是分界线。作者记载小狼第一个月的睡眠：它很淘气贪玩，但精力有限，往往玩上一会儿就困倦了，打着哈欠扒在沙发边缘，使出吃奶的劲儿努力往上爬，可爱至极。我轻轻托着它圆滚滚的小屁股助它爬上来，小家伙疲惫地哼唧着钻到我怀里，眼皮沉沉，很快就进入了梦乡。……从第一次在我怀里睁开迷蒙双眼，我的怀抱就是它最本能的向往。我轻轻用手护住它的身子，在柔柔的呼吸声中感受这份异样的亲情……这样的对小狼的观察记录书中比比皆是，使本书具有情感性的同时，具有科普作品的特点。   值得关注的是，作者对人类文化意象中的狼和人的关系做了反思。书中谈到人类文化中狼形象的历史文化典故有“狼子野心”、《说文解字》中的“狼”字、格林童话中的狼，等等。对“狼子野心”的阐释，作者认为“野心是对自己应有生活的一种向往和追求”，“身为野狼拥有野心本就是无可厚非的事情”。作者给小狼起名为“格林”，也表达了对格林兄弟童话《小红帽》的反思和批判，她认为，格林童话《小红帽》影响了无数人从小对狼的偏见、莫名惧怕和仇视，“狼外婆”的恐怖形象深入人心，影响了没有辨别能力的儿童，作者想为名为“格林”的小狼写一部真实的“格林童话”，记录它从小到大的经历。#p#分页标题#e#   作为生态文学中具有独特性的以“抚养幼狼回归自然”的独特主题的文学作品，《我家小狼初长成》以具有纪实特点的传奇经历的叙述成为具有生态寓言意味的作品，会在现代生态文学史上留下重要的足迹。

管理论文 篇二

1.1一般资料

本次研究的对象是2012年3月～2014年3月期间我院儿科收治的176例患儿及在儿科工作的23名护理人员。这23名护理人员的年龄在19～52岁之间，平均年龄为29岁。其学历为研究生及以上的护理人员有1名，为本科的护理人员有9名，为大专及以下的护理人员有13名。其中，有护士长2名，护师11名，护士10名。其工龄为6年以下的护理人员有13名，为6～10年的护理人员有7名，为10年以上的护理人员有3名。我们将2012年3月～2013年3月期间我院儿科收治的88例患儿设为对照组，将2013年3月～2014年3月期间我院儿科收治的88例患儿设为观察组。在对照组中，有男性患儿47例，女性患儿41例，他们的年龄在2个月～11岁之间，平均年龄为（2.5±5.7）岁。在观察组中，有男性患儿53例，女性患儿35例，他们的年龄在3个月～11岁之间，平均年龄为（2.9±6.1）岁。这23名护理人员及两组患儿在性别、年龄等一般资料方面相比无显著性差异（P>0.05），具有可比性。

1.2管理方法

为两组患儿均进行护理。自2013年3月起，我院对这23名护理人员进行护理管理。具体的方法是：①定期为其举办相关法律法规的培训班和护理技能培训班，使护理人员能充分了解自己的责任和义务。②进一步规范护理工作程序和规章制度，细化对各工作环节的要求，进而降低护理风险事件的发生率。③为了体现护理管理的人性化，合理地安排护理人员的工作量，严格交接班制度，避免护理人员超负荷值班。④对护理人员进行科学、完善的绩效考核，完善护理工作测评制度，做到校绩与护理挂钩。使护理人员形成良好的工作习惯，提高护理人员工作的积极性，提高护理服务的质量。

1.3观察指标

护理结束后，观察这些护理人员的护理差错率及护患纠纷的发生率。通过自制的满意度调查问卷调查患儿及其家属对护理服务的满意程度，此调查问卷分为非常满意、满意及不满意三个标准。

1.4统计学处理

我们采用SPSS16.0统计学软件包对本研究中的数据进行分析处理，计量资料用均数（x±s）表示，计数资料采用X2检验。P＜0.05，表示两组的差异具有显著性，具有统计学意义。

2结果

护理结束后，观察组护理人员出现的护理差错率、护患纠纷的发生率、患儿及其家属对护理服务的满意度均好于对照组，两组相比差异显著，具有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

管理论文 篇三

能够增强员工的行动力从薪酬确立的基本原则上来看，其应该与员工的能力相符合，而体现员工能力的主要方向便是绩效考核。建立绩效评价体系，必须要注重几个方面：一是评价规则的合理性，必须要得到医院员工的认可；二是评价管理者的公正性；三是评价结果和过程的公开性。这三方面说明了该体系需要得到认可的基础上，才能够因考核提升员工的工作动力。另外，考核并不是独立存在的系统，其必须与薪酬体制或奖惩制度相连接，只有如此才能够让考核具备真实意义。薪酬虽然代表着员工的收入，却也意味着医院对员工的评价，但薪酬并不能直接激发员工的潜力，医院对一位优秀医师的评价采取高薪的态度的同时，也应该进行更加严格的监督，如此才能够激发人才的潜能。而在薪酬体制用于“激发”时，也能够产生控制人力成本的作用力，医院作为服务行业，不仅有医生和护士，还有这大量的非医疗工作人员，不同岗位对于医院产生的价值不同，以往“一窝端”的薪酬模式并不适应于复杂的人力资源机构，如果将薪酬更加合理的给予每一位员工，根据自身的能力和付出获得应有待遇，也将在一定程度上降低“清闲”的岗位成本，如此不仅解决了内部矛盾，同时人力成本也得到了更好控制。而在实践过程中，除上述合理、公证、公平三点基本要素外，也应采取岗位性划分，以保障薪酬管理更加客观，主要内容在于：一是岗位是是否存在管理责任，承担责任的员工需要更高的薪酬作为激励；二是岗位是否属于专精技术领域，越专业的员工越应该得到更高的待遇；三是岗位的复杂性，从事复杂工作的员工要承受更多的工作压力，因此需要相对较高的薪水。而以要素和岗位性质共同划分，将更好的实现人才留住和吸引的目的。同时需要注意的是，任何形式和出发点的绩效考核模式都不应一成不变，在建立评价考核体系时，应该有效的增强其灵活性，以免因未来市场变化而造成体系的完全失效。整体而言，建立完善的科学的绩效考核体系，能够提升员工的危机意识，良好的薪酬分配原则，也将成为员工奋斗和发展的催化剂。而在医院考核体系的帮助下，能够医院的战略发展目标得以实践，在员工获得被认可和个人收益的同时，推动医院共同发展。

二、以绩效工资丰富薪酬管理体系能够使员工的薪酬更加完整

现代企业的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键，但是在医院这种特殊行业中，因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显。因此可以认为，绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用，而结合上述内容中薪酬要素和划分依据，可以将绩效模式融入到薪酬管理体系中，而不是二者在平等或绩效决定薪酬，这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。同时在融入过程中，也应具备上述中进行划分的若干条件，使员工在公平、公正、公开的情况下接受融入绩效的薪酬模式，进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端，使薪酬体系更加丰富。

三、薪酬模式能够推动医院战略计划实现

近年来医院已经在薪酬制度改革上吃到了“甜头”，以绩效和奖惩制度为核心的薪酬模式，已然开始推动员工的工作热情。就目前状况来看，其持续发展必然能够帮助医院获得更好的人才竞争力。但是，仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求，而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理，以奖惩和绩效实现医院的战略部署，通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向，而能够满足企业发展需求的员工，也将得到更高的薪酬待遇。整体来看，以薪酬模式作为医院战略计划的引导，不仅能够节约大量的布置成本，还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中，绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势，也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。

四、薪酬改革是实现医院管理体制的助力

任何形式的薪酬分配，都应该是医院对员工合理评价的完全劳务支出。从薪酬的意义上来看，其不仅是一位员工的合法收入，也是医院对于员工工作结果所需要支付的报酬。在这样的关系下，极易产生两种主观思想的对立，例如员工认为薪酬过低，而同时医院认为支付的成本过高，在矛盾之下极易降低员工的工作效率，最终影响到医院的发展。虽然现代化薪酬管理制度出现目的便是用于解决两者的矛盾，但是，矛盾的解决并非永久的消除，因为员工仍旧存在于过去的管理体系中，固有问题必然会以另一种形式再次发生。因此，必须更加深入的实现薪酬管理，具体来看：

（一）薪酬改革促进医院可持续发展

薪酬制度的变化可以消除矛盾，而矛盾便是内部管理的风险源头，这也是新制度所具有的基础优势。在医院的可持续发展要求下，首先是价值管理被提到发展的议题中，采取薪酬制度推动可持续，必须要实现员工的自我价值的持续发挥，而这一需求完全可以依靠激励制度满足；二是更好的实现成本管理，医院终究属于服务行业，而服务行业持续发展的核心在于合理的成本控制，薪酬管理体系便是实现人力成本控制的关键。

（二）薪酬改革提升人才竞争力

人才的发展核心在于两个方面：一是自我价值的实现；二是获得更高的收入。随着教育水平的提升，很多医生都具有博士学历，但是并没在得到其努力所匹配的收入，这种状况则需要薪酬改革调解员工的收入模式。在自我价值实现的问题上，也可以在薪酬改革及其效应上寻求解决方式，如上文所述以薪酬模式向员工传达发展方向等，其主要是帮助员工与医院建立相同的价值观，进而在医院中实现自我价值。由此来看，薪酬制度改革已然能够满足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意，人才作为医院发展的基础无需置疑，而以80/20效率法则来看，人才的产能负责了医院80%的产量，如果医院将80%的盈利用于人才的支付，必然不符合经济发展规律，同时也将在市场中极大的削弱竞争力。因此，留住人才和吸引人才不能够盲目，要以医院自身的发展方向和市场竞争环境出发，如此在人才竞争中获得可持续发展力。

（三）薪酬改革将实现相对公平原则

在一些医院员工的调查中可以看到，在医患关系如此紧张的状况下，很多医生都要承受着更多诊疗压力，但是并没有获得相应的收入的提升；一些学习到博士学历的应届毕业生，进入医院后也因种种问题而发展缓慢等。目前，国内医院此类问题颇多，逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度，消除员工对岗位和医院的不满，必然会在一定程度上提升工作效率。

五、结语

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